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新任管理者學習

課程背景
據統計，60%的新晉經理人以失敗而告終！
“績而優則仕”，每年有大批的專業骨干員工因績效優異而晉升為管理者。然而，從成功的員工轉身為成功的管理者是一個艱難的過程，會遇到各種各樣的挑戰。一旦不能適應這種轉變，不能通過考驗，就會退回到個人貢獻者的角色，對個人職業發展來說也是一次重大的挫折。
新晉管理者常常面臨以下困境：
任務越來越多，件件都重要緊急，但員工能力跟不上，你怎么辦？
為什么下屬總是對目標討價還價？
為何下屬總是遇到困難的事情就撂挑子？
為何給員工提供指導卻遇到抵觸？
為什么獎金增加了，員工抱怨卻更多了？
本課程以實際管理工作過程中15個常見問題為案例場景，以一名管理“小白”成長為管理“高手”為發展主線，在闖關升級過程中學習、理解和掌握管理崗位所必需的知識與技能，幫助新晉管理者轉變思維觀念，掌握知識技能，從而順利實現轉身，獲得良好的開端。
讓我們一(yi)起開啟優秀管(guan)理者的成(cheng)長之(zhi)旅(lv)吧(ba)！

課程收益
轉變思維：幫助學員轉變思維模式，開啟管理者的心智模式；
解決問題：快速、精準解決管人帶團隊的常見問題；
發展團隊：明確方向和行動措施，快速打造高績效、高敬業團隊；
提升格(ge)局：掌握(wo)經(jing)典管理思(si)想(xiang)，修煉自(zi)我心智(zhi)，提升管理視野。

課程對象
新任中基層管理(li)(li)者、后備管理(li)(li)骨干

教學方法
現場講解20%、案例(li)分(fen)析20%、小組研討30%、模擬演練(lian)20%、視頻觀看10%

課程大綱
第一模塊：清晰定位
走上管理崗位，就意味著更多的付出，既要通過團隊完成工作，又要對團隊的工作結果負責。在本階段，初次擔任管理者，轉變思維模式很關鍵，從習慣于個人英雄主義轉變為帶領團隊沖鋒陷陣。
【場景1】燙手山芋：接手新部門，百廢待興，如何下手？
【場景2】四處救火：面對層出不窮的問題，自己干還是放手？
【場景3】下屬難管：原來的同事變成下屬，不服管，該怎么辦？
知識：領導梯隊模型-領導力發展的六個階段
測試：您知道自己的領(ling)導風格類型嗎？

第二模塊：凝聚共識
高績效團隊始終以團隊目標為中心，而目標需要聚焦，更需要共識。在本階段，作為團隊管理者要清晰地理解上級以及公司的目標，并設定上下一致的團隊目標，推動團隊成員對目標成果達成共識，確保每一個人都朝公司希望的方向而努力。
【場景4】各自為戰：下屬各有想法，難有合力，如何推動團隊力出一孔？
【場景5】目標挑戰：設定任務目標時，下屬喜歡討價還價怎么辦？
【場景6】士氣不振：團隊士氣低落，如何激發團隊的凝聚力？
知識：團隊情緒管理的4A模型
演練：工作(zuo)任務布置(zhi)面(mian)談

第三模塊：知人善用
當任務目標明確后，需要將任務委派給正確的人，這是成事的關鍵。在本階段，管理者要學會針對各具特色和優缺點的下屬，進行量才使用。
【場景7】選才難題：好不容易選來的人才進入崗位后卻大失所望，如何避免？
【場景8】應提拔誰：面對新的市場機遇，應該提拔誰承接創新業務？
【場景9】該辭退誰：公司業務發展停滯，需要降低人工成本，該裁掉誰？
知識：員工狀態評估模型
演(yan)練：結構化行為面試

第四模塊：委責賦能
作為管理者，不僅要關注工作結果，更應該影響下屬達成結果的過程。當下屬任務執行不力時，大包大攬或批評指責都不是*方式。在本階段，管理者應根據員工的狀態提供有效的教練輔導，啟發員工的自我成長，從而提升整個團隊的績效。
【場景10】誰的問題：員工敬業度低，真的只是責任心問題嗎？
【場景11】推諉責任：下屬不擔責，凡事請示匯報，怎么辦？
【場景12】績效難題：面對績效堵點，如何給下屬提供有力的支持？
知識：教練輔導的GROW模型
演練：績效(xiao)輔導(dao)溝通(tong)面談

第五模塊：激勵人心
激勵不是通過金錢“收買”員工，也并非一味遷就員工，管理者最常犯的錯誤，是以激勵對方的名義，把自己喜歡的東西強加到下屬的頭上。在本階段，管理者需要發掘并滿足員工的差異化需求，學會通過多種激勵手段，激發員工的成就欲望、幫助他們持續成長。
【場景13】獎勵問題：獎金增多了，員工抱怨卻更多了，到底為什么？
【場景14】資源不足：缺錢少糧，該如何激勵員工？
【場景15】激勵失靈：面對90后、00后新生代員工，為什么原來的激勵手段失靈了？
知識：基于人性的差異化激勵理論
案例：華為以奮斗者為本的員工激勵機制
研討：員工非物質激勵方式設計
課程總結(jie)&制定(ding)個(ge)人行動(dong)計劃

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