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學習項目結果

課程背景
如何將培訓轉化為績效，確實是很多培訓工作者的*困擾，也是培訓和發展領域面臨的關鍵問題。年終總結時，面對上級的質疑，我們如何呈現自己的價值，因為人們很少會將所學的東西應用到實際工作和生活中，知和行之間的差距變得越來越大。
培訓到底有(you)沒有(you)效？本堂課(ke)程(cheng)將通過學習項目設計工(gong)作的展開，給您答案。

課(ke)程對象：企(qi)業(ye)(ye)培訓經(jing)理(li)、高(gao)級(ji)經(jing)理(li)、業(ye)(ye)務骨干、商業(ye)(ye)講(jiang)師、企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓師（不局限行業(ye)(ye)和企(qi)業(ye)(ye)）、教育工(gong)作(zuo)者等

課程大綱
引言：培訓如何才能有意義
案例：一個成年人的學習
1、 學習存在的意義
1)大部分學習發生在課堂之外
2)對形式與內涵的認識錯漏
3)學習的根本意義
2、 學習的關鍵時刻
1)成績是人與環境互動的結果
2)價值在于關鍵時刻用得上
3)問題在于屈服于慣性
4)學習廢品
3、 學習項目設計步驟
1)識別戰略方向
2)界定業務目標
3)設計完整體驗
4)引導學以致用
5)推動學習轉化
6)實施績效支持
7)總結培訓效(xiao)果(guo)

一、識別戰略方向與界定業務目標
案例：學習是為了什么
1、 戰略方向的維度
1)資本角度的戰略方向
2)市場角度的戰略方向
3)團隊角度的戰略方向
2、學習項目的結果呈現
1)培養出正確的人
2)用正確的方法做事
3)得到正確的業務結果
3、聚焦微環境戰略
1)學習項目結果要在工作情境中體現
2)培訓目標的主管
3)培訓目標的主管的主管
4、界定業務目標
1)堅持績效主義
2)設計從為什么開始
3)以終為始
5、如何界定業務目標
1)描述目標
2)期待的行為
3)衡量的標準
4)什么是成功
6、學習需求組合設計
1)確定業務目標鏈條
2)確認相關能力、知識
3)明確參與部門、人員
4)描繪學習成功畫面
5)描述課題
6)設計課題成果
互動練習：學習需求采集
互動練(lian)習(xi)：學(xue)習(xi)需(xu)求組(zu)合設計

二、設計完整體驗
案例：學習過于反人性
1、學習是一個持續過程
1)學習不僅僅是一場活動
2)學習項目收到多因素影響
2、學習-成果的四個階段
1)準備
2)學習
3)轉化
4)評估
3、準備階段
1)學習規劃準備
2)學員準備
3)環境準備
4、 學習階段
1)一致性
2)匹配性
3)應用性
4)意愿性
5、轉化和應用
1)轉變學習就是活動的理念
2)課后實踐分工負責
3)建立有效的流程
6、 評估階段
1)評估帶來動力
2)為學習項目設定清晰的目標
3)評估本身就是學習體驗
互動練習：準備階段實操
互動練習：學習內容設(she)計

三、引導學以致用與推動學習轉化
案例：培訓無用論
1、人如何學習
1)輸入
2)注意力
3)短期記憶
4)編碼整合
5)長期記憶
6)檢索
7)應用
2、職場學習動機
1)期望——改善績效
2)手段——能夠帶來回報
3)效價——提升個人價值
3、僅有學習體驗是不夠的
1)幫助學員對抗“舊習慣”
2)學你不足以帶來持久改變
3)練習是轉變的途徑
4、學習轉化的氛圍
1)應用能力的4個維度
2)應用動機的5個方面
3)工作環境的3方面影響
5、管理者的作用
1)管理者不只是提業余需求的
2)學習轉化的推手
3)更好的教練人選
4)管理者是學習項目的團隊成員
互動練習：學習轉化流程設計
互動練習：管理者參(can)與流程圖

四、實施績效支持
案例：培訓經費怎么算成本
1、績效支持對學習項目的意義
1)績效支持減少人們對于記憶的依賴
2)績效支持減少環境的影響
3)績效支持減少認知負載
4)績效支持增加初次應用新技能的成功率
2、實施績效支持的時機
1)嘗試掌握一種新工序或新技能；
2)執行不常用的工序；
3)執行涉及過多步驟或因素的復雜任務；
4)工序經常改變；
5)工作很簡單，沒有時間或需求進行培訓；
6)失誤會導致嚴重后果或巨額代價。
3、績效支持的類型
1)提醒
2)步驟知道
3)流程圖和決策圖
4)模板
5)檢查清單
6)視頻或演示
7)教練
8)信息庫
9)專家幫助
互動練習：績效支持方案
互動練習：設計(ji)主題(ti)學(xue)習項目

五、總結培訓效果
案例：培訓效果誰說了算？
1、學習項目評估的意義
1)與組織戰略的匹配
2)幫助決策者做決策
3)學習項目也面臨競爭和爭奪資源
4)持續改進
2、 學習項目評估6步法
1)明確關鍵產出
2)設計評估細節
3)收集分析數據
4)報告結果
5)凸顯價值
6)持續改善
互動練習：以終為始
總結與回顧

學習項目結果