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中國企業培訓講師
新任管理者技能提升——從技術到管理
 
講師(shi):劉(liu)茗燁 瀏(liu)覽(lan)次(ci)數:2584

課程描述INTRODUCTION

· 高層管理者· 中層領導· 新晉主管

培訓講師:劉(liu)茗(ming)燁    課程價格:¥元/人    培訓天數:2天   

日(ri)程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

新管理者培訓

課程收益:
企業側:
組織軟性實力積累:組織要發展,業務要擴大,需要更多的業務骨干成長起來,所以需要萃取提煉寶貴的工作經驗,有效的傳幫帶。
搭建人才發展的梯隊:打造鐵打的營盤。中層管理者在帶領團隊時要做業績驅動者、團隊打造者、心態凝聚者。
為業績目標負責:高層抓戰略與文化,中層抓管理與協調,基層抓執行與結果,所以中層強企業強,既要保證業績又要建設團隊。
學員側:
清晰意識到管理者角色定位,運用三種職業經理人的正確“姿勢”應對職業管理場景的問題;
運用挖掘員工優勢競爭力的工具方法,幫助員工在現有的資源范圍內獲得成就感和成長感;
運用管理工具給員工布置工作任務,促使管理者與員工對任務有共識,保證員工思路清晰的執行。同時,運用推動4步,把活兒賣給你的員工;
從(cong)性(xing)格的(de)維度(du)知(zhi)己(ji)解(jie)彼,覺察并描述不(bu)同員(yuan)工(gong)的(de)性(xing)格差異,找到激發按鈕,做好員(yuan)工(gong)管理;知(zhi)人善(shan)用,運用不(bu)同性(xing)格的(de)員(yuan)工(gong)管理方式,推進PDCA管理循環。

課程對(dui)象:走(zou)上(shang)管(guan)理(li)崗位1-3年(nian)的新(xin)任管(guan)理(li)者

課程大綱
第一講:認識角色——管理角色升級定位
一、人與職業的關系
游戲互動:職業夢想圖
導入模型
1. 人職匹配模型失衡的四種情況
情況1:閑/混
情況2:忙/累
情況3:抱怨
情況4:混亂
2. 人職匹配模型應用
1)團隊診斷——明確員工調試方向
2)匹配論看人職發展——為成長找辦法
二、新任管理者角色轉換
案例分析:好學生一定是好員工嗎?
小組討論:技術大牛一定是管理大牛嗎?
思考1:角色變了,都代表誰?
思考2:崗位變了,公司的要求是什么?
思考3:工作內容變了,回饋方式是什么?
三、三種職業經理人“姿勢”
第一種姿勢:做下屬
案例分析:如果你是劉經理,當下屬來找你抱怨公司時你怎么辦?
導入:常見的四種錯位(民意代表、領主、自然人、向上錯位)
思考:組織的產生過程決定管理者代表誰?
1)四項原則
原則1:權限來自上司的任命與委托
原則2:代表的上司而不是自己
原則3:服從管理決定
原則4:在法律和規章的范圍內
2)結果思維
想法:你接到的不是任務而是任務要達成的結果
方式:嘗試在接到任務時多問自己幾個“so what”
小組練習:這樣做下屬,問題出在哪里?你會怎么辦?
第二種姿勢:做上級(三種角色)
導入:常見的四種錯位(向下錯位、老好人、官僚、個性化管理)
角色1:評價者——員工的工作成果做評價,是否公允?
角色2:激勵者——找到員工的內生動力系統
角色3:游戲規則的制定者和維護者——服從的是你還是團隊的規則?
第三種姿勢:做平級
1)內部客戶——用服務客戶的狀態服務公司內的同事
4. 經理人的職業化
1)分清楚家和公司(家講愛與關系,公司講責權義)
2)對的地方要對的東西
小組互訪(fang):分享收(shou)獲

第二講:識別人才——挖掘員工優勢才干
一、優勢挖掘促執行
小組討論:為什么團隊員工的執行力總是不盡如人意,原因是什么?
工具:能力三核模型(知識、技能、才干)
應用場景:員工招聘,任務復盤VS能力復盤
現場練習:做一次項目結束后的復盤
1.能力三核的成長策略(遷移、競爭順序、一專多能零缺陷)
2.成就事件訪談
兩兩練習:通過成就事件訪談問題,以他我視角進行能力反饋
工具:成就事件訪談表
工具:能力分析表
工具:能力解釋清單
視頻:我有一雙小小手
二、能力管理提效率
1.能力四象限及策略
1)能力矩陣的兩大維度:意愿度、勝任度
2)能力矩陣的四象限:優勢區、潛能區、退路區、盲區
工具:可遷移技能分類
現場練習:用能力矩陣梳理自己的能力結構
3)不同象限采用相應管理策略
優勢區策略:精進外化
潛能區策略:選定刻意練習
退路區策略:重新定位組合
盲區策略:躲避授權、認真面對
現場練習:基于目前工作任務的能力四象限管理
1)診斷當下工作狀態
2)了解過去發展階段
3)預測未來職業轉換
4)實現員工感受激勵
鄰座交流:分享收獲
2. 管理者幫助員工制定下一步的能力提升策略
1)通過員工任務分配談話法,了解員工職業需要(成就感、成長感、安全感)
2)通過工作任務分析談話法,為員工發展核心能力,制定提升策略,激活員工為自己干活
角色扮演現(xian)場練習(xi):工作(zuo)任務分析談話法

第三講:激活能力——合理的任務下達
知識競賽:回顧促進知識的條理化
一、破解知識的詛咒——共識任務
游戲體驗:迷宮
方式:工作任務約哈里窗
——構建工作任務分類四象限
運用:四類工作任務對應四類工作要求
現場練習:工作任務約哈里窗工具表對照目前工作任務與人員安排
1. 新員工派活
——任務要求紅綠燈:要點、標準、底線
現場練習:任務要求紅綠燈使用
2. 老員工派活
——理清工作思路的GREEN模型
現場練習:GREEN模型使用
二、激活員工的意愿——承擔責任
1. 管理者的軟性領導力
2. 非工作場合的推動四步
第一步:講案例
第二步:談任務
第三步:提要求
第四步:給價值
案例分享:職場萌新的打怪之路
小組(zu)故事會:用STAR講好一個故事,跨組(zu)展示評價

第四講:差異管理——激活員工“未知力”
一、管理需要看見差異
導入1:認識≠了解
導入2:管理付出VS激發投入
方式:DISC
練習:用于他人——團隊員工風格盤點
分析:DISC四種領導風格
1)團隊教練軀體感知反饋
2)優劣勢分析
3)發展策略
練習:用于自己——目前常用的領導風格,未來想要發展的風格
二、管理需要善用差異
1. 運用DISC做好員工管理
1)知人善用,合適的人放在合適的位置
2)用對的方式打開職場中的重要他人
3)四種行為風格員工的管理循環方式
P——激發派活     D——過程跟進     C——贊賞批評     A——復盤五步
小組討論:不同行為風格員工的激活要點
跨組驗證角色扮演:不同風格員工進行PDCA的使用反饋
2. 團隊差異搭配,合力永遠**大
1)打配合,做組合
2)從對方的角度出發
3. 尊重差異珍貴不同的三個階段
1)忍受——看見差異
2)接受——理解差異
3)享受——善用差異
行動輸出:盤點團隊成員的功能與撬動策略
視頻播放:阿凡達御龍飛翔
學(xue)習(xi)回顧(gu):分(fen)享(xiang)我(wo)的531行動計劃

新管理者培訓


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    參加課程:新任管理者技能提升——從技術到管理

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