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從專才走向管理

課程背景：
一位專業優秀的員工被任命為管理者，意味著他開始迎接職業生涯中第一次真正的挑戰，盡快適應具有“完整管理者能力結構”的全新角色。這時，企業對這些新晉管理者的要求更多的是希望他們能夠“兩手都要抓，兩手都要硬”：既善于做好業務，又能夠帶好隊伍。這一過程是極其艱難的，也是眾多新晉管理者們普遍遇到的困境。
據統計，*大部分專業優秀的人才轉變為合格的管理者，大概需要經歷6-18個月的歷練，在適應這個角色轉變的過程中，新晉管理者如果不能順利地完成這個角色轉變，那么管理下屬就形同如芒刺背，唯恐不及。而一旦新晉管理者能夠實現自我突破，順利完成這從自我管理到管理他人的轉變，那么他們的智慧將會引導他們走上更高的職場層級，讓其團隊創造出之前個人無法達成的績效，取得個人付出事半功倍的管理效果！
《精進(jin)領導(dao)力——從專才走向管(guan)理(li)》正(zheng)是(shi)針(zhen)對新晉管(guan)理(li)者在(zai)管(guan)理(li)下屬(shu)的(de)過程中出現的(de)各(ge)種問題、痛點，運用經典的(de)“教(jiao)練(lian)式領導(dao)”思(si)維和(he)“情(qing)境領導(dao)”管(guan)理(li)模型，結合針(zhen)對下屬(shu)的(de)各(ge)種教(jiao)練(lian)技術和(he)績效(xiao)(xiao)面談技巧(qiao)，在(zai)有效(xiao)(xiao)領導(dao)下屬(shu)方面給予他(ta)們務實、落地的(de)“套路(lu)”（即思(si)維和(he)體系化方法），讓(rang)新晉管(guan)理(li)者轉(zhuan)變固有思(si)維模式，面對各(ge)種下屬(shu)能(neng)做到因人制(zhi)宜，有章可循，從而真正(zheng)實現從專才到優秀管(guan)理(li)者的(de)角色轉(zhuan)變。

課程收益：
● 了解新晉管理者成長的認知誤區和行為表現，讓學員們認知根源所在，對癥下藥；
● 了解從專才到管理者角色轉變的三個關鍵維度，以及各個維度的功法；
● 了解作為管理者的角色定位和必須具備的核心能力；
● 了解“教練式領導”思維在管理下屬中的重要作用，運用教練式領導方式管理下屬；
● 深入了解經典領導力模型——“情境領導”，學會情境領導的應用場景與方法；
● 熟練掌握以“情(qing)境領導”理念(nian)為核心的4種教練技術(shu)。

課程對象：新晉管理者及儲備干部

課程大綱
開篇三問：
1）“我”愿意做一個管理者嗎？
2）“我”已經當上管理者，如果做得不夠好的話，“我”還能回到非管理者的業務崗位嗎？
3）“我”還愿意回到非管理者的業務崗位嗎？
導入：管理與領導
1）管理的通俗理解
2）一個校園現象給我們的啟示——何謂領導力
3）領導力在組織中的作(zuo)用(yong)

第一講：省——認知自我
一、從專才到管理者的路徑障礙
維度一：思維方面
——重專業輕管理、重個人輕團隊、重任務輕人際、重自我輕他人、重上司輕下屬
維度二：行為方面
1、對技術：“落后”的深層次恐懼
2、對專業：覺得還是技術最實惠，自信自己某方面的專業性，凡事親力親為
3、對意愿：愿意做“喜歡”的事情，不善于聽取別人意見，無法發揮團隊智慧
4、對激勵：不善于激勵鼓舞團隊士氣，只對上級負責，忽略了對下屬的理解與支持
5、對態度：對“事”嚴謹的態度，導致對“人”苛刻的習慣，不能釋放組織活力
二、從專才到管理者的角色轉變
1、三個維度的轉變根本解決角色轉變困境
維度1：個人價值觀
維度2：時間配置比
維度3：職場專業度
2、管理者的五種角色
角色1：專業技能的主導者
角色2：下屬績效的評估者
角色3：團隊績效的負責人
角色4：組織資源的分配者
角色5：組織權力的使用者
討論：管理者的五種角色你認為哪一個最重要？（前方沒提到管理者五個角色啊？這里為什么突然就講到了五個角色呢？）
3、管理者的六個核心能力
能力1：規劃能力——制定計劃、設置目標
工具：計劃任務控制表
方法：SMART原則
能力2：激勵能力——滿足需求、培養動力（感性需求+理性需求）
能力3：專業能力——力爭第一、善于創新
分析：專業度四個層次
能力4：執行能力——清晰職責，把控進度
工具：ARCPI模型、甘特圖
能力5：評估能力——設置標準、公平對待
分析：標準設置的四層級理念
能力6：溝通能力——善用事實、達成共識
方法：有效溝通二原則
學員自測：管理者的六個核心能力選項，每個選項你能得幾分？
討論：作為新晉(jin)管理(li)者，你現在的短(duan)板（制約）在哪里？（TOC- Theory Of Constraints約束理(li)論）

第二講：察——聚焦下屬
案例討論：一杯奶茶最貴可以賣到多少錢？
導入：聚焦下屬=了解+尊重+賦能
一、以下屬為中心的“教練式領導“思維
——開啟個人的潛能使得業績*化（幫助人們學習和成長，而不再是單純講授）
二、教練式領導的3大作用
1、鏡子
2、指南針
3、戰鼓
互動模擬：你的下屬工作沒有動力，作為上司該怎么與他溝通？
三、教練應用的6大前提假設
前提1：任何情況皆可改善
前提2：教練對象被了解得越全面，達成共識的概率越高
前提3：多數情況，教練對象自己擁有答案
前提4：絕大多數人的潛能可以被開發
前提5：包容，是最昂貴的
前(qian)提6：教練對象內心希望改善、希望優秀

第三講：用——知人善任
視頻案例：遇到這樣的下屬，你會怎么辦？
一、情境領導的定義
面對不同的任務，評估下屬的表現指標并以此匹配最適合的管理行為（或者稱為教練技術）
二、情境領導的作用
——對事不對人，知人更善任
三、了解你的下屬面對各項任務的指標
公式：“能力+動力”=任務準備度
四、面對能力和動力不同的下屬的應對
工具：情境領導的簡易模型
五、匹配各種下屬的表現進行管理（4種教練技術）
技術1：指導 Direct — 指導六步法（視頻分享）
技術2：引導 Guide — BIC模型（案例分享）
技術3：輔導 Coach — GROW模型（案例分享）
技術4：授權 Delegate — 關鍵注意事項（案例分享）
情境演練：提供3個下屬案例的背景、任務及其他信息，由講師扮演下屬，學員扮演上司，學員們將應用剛學到的任務準備度（能力+動力）判斷技巧以及教練技術，現場進行實戰演練。
視頻(pin)案例分(fen)析：電視劇(ju)里的(de)上司是如(ru)何與下屬溝(gou)通的(de)？他又是如(ru)何進行他的(de)教練(lian)技(ji)術的(de)？

從專才走向管理