新時代中高層綜合管理能力提升
講師：章(zhang)利(li)勇 瀏覽次數：2561
課程描(miao)述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安排SCHEDULE
課程(cheng)大綱Syllabus
中高層綜合管理能力提升
課程背景：
當今數字化智能時代，又是個VUCA時代，作為公司中高層管理者，你存在以下情況嗎？
■ 身為中高層管理者，熱衷于具體技術或業務工作，但對管理角色認知和角色定位不清。
■ 身為中高層管理者，不清楚管理工作的主要內容是什么和不知道如何分配時間。
■ 公司內部出現拉幫結派、山頭林立、辦公室政治和人治管理等現象。
■ 公司營收或利潤持續下滑，產品質量問題和突發事件頻發，庫存和應收賬款激增。
■ 公司的戰略規劃很難執行，推行新管理模式或組織變革基本流于形式，很難有效落地。
■ 公司一些部門績效差，團隊建設不足，人心渙散、士氣低落，缺乏團隊精神和凝聚力。
■ 員工對工作和未來的信心不足，員工執行不力、效率低下、不愿加班、缺乏危機意識。
■ 員工人數不足，因工作環境、薪資或職業發展等原因，員工流失率高，但又很難招聘。
■ 人才匱乏、培養不力，員工技能與崗位不匹配，員工能力得不到提升和潛能開發不足。
■ 員工撥一撥動一動，只為完成任務，責任心和主動性差；出現問題，相互推諉和抱怨。
■ 老員工倚老賣老，陽奉陰違，不愿傳授經驗給新員工，新員工雖然勤快但經常出錯。
針對以上問題，作為管理者該怎么辦呢？很多企業希望通過培訓中高層管理者的管理技能來解決，但成效甚微，因為培訓的內容和路徑搞錯了。以上問題靠掌握管理技能是無法解決的，唯有提升中高層管理者的綜合管理能力，才能解決企業面臨的各種瓶頸問題。
為此，我們對IBM、GE、微軟、三星、蘋果、京瓷、亞馬遜、思科、惠普、谷歌、豐田、華為、萬科、阿里巴巴、騰訊、FACEBOOK等優秀企業和大量中小企業長達十多年的跟蹤研究和實踐證明：卓越管理者之所以卓越，都是以價值信仰論為管理中心，通過修煉正向核心價值信仰才能快速提升管理能力，從而指數級提升團隊績效，而普通管理者是以方法論為管理中心，只是掌握管理技能，而無法提升管理能力，因此，很難提升團隊績效。本次培訓就是顛覆傳統培養模式，幫助學員按照成長正道去提升管理能力。
課程收益：
■ 認知傳統工業時代與新時代管理能力的區別，并快速掌握適應新時代的管理能力；
■ 正確認知和定位管理角色，掌握做好管理工作的主要內容、時間分配、技能和方法；
■ 掌握企業管理的本質、經營哲學、經營思維和經營規律，從而指數級提升組織效益；
■ 掌握組建高效團隊的步驟和特征，從而減少內耗和提升價值；
■ 掌握營造良好團隊氛圍的價值理念、關鍵行為、*實踐和工具方法；
■ 掌握打造強大團隊精神的步驟，如何提煉和落地團隊價值理念的方法；
■ 掌握合理考核和有效激勵的價值理念、關鍵行為、*實踐和工具方法；
■ 掌握高效選聘人才和留住人才的價值理念、關鍵行為、*實踐和工具方法；
■ 掌握高效培養和開發人才的價值理念、關鍵行為、*實踐和工具方法；
■ 掌握高效跨部門溝通和協同的價值理念、關鍵行為、*實踐和工具方法；
■ 掌握成為卓越領導者進行個人修煉的正道和內容。
課程對象：中高層領導、各業務主管、總監、經理等
課程大綱
第一階段：基礎篇
測試：您對團隊的綜合管理能力測評
第一講：走向平庸與卓越的不同之道
1、按照科學邏輯的正道去提升能力
2、不同的價值信仰決定不同的結果
1）價值信仰的由來和定義
案例：同樣一個現象，不同的人不同的反映
2）不同的價值信仰帶來不同的成效
案例：普通人士創造普通的成果
案例：卓越人士創造卓越的成果
3、成為卓越人士與普通人士源于不同理論指導
第二講：管理的本質：價值信仰
導入：如何讓企業活得更好、更大、更長
1、企業出現集體迷茫的原因
1）企業面臨的環境發展了變化
2）企業經營模式基本沒有改變
案例：某企業存在的各種瓶頸問題
2、未來企業發展的方向
一、走向平庸與卓越的不同思維
1、決定個人或組織的成長基因
案例：普通人士/普通企業學習和實踐的內容
案例：卓越人士/卓越企業學習和實踐的內容
討論：成長基因到底是什么？
2、走向平庸與卓越的不同思維
案例：普通企業降成本和創造產品的思維方式
案例：蘋果、特斯拉降成本和創造產品的思維方式
3、普通管理者與卓越管理者的根本區別
1）普通管理者主要關注工作方向和工作方法
2）卓越管理者主要關注工作的價值信仰
二、新時代企業管理中心的指導理論：價值信仰論
1、價值信仰論的組成要素
2、卓越人士的共同基因：正向核心價值信仰
案例：羅列世界上各位名人的共性——正向核心價值信仰
3、卓越企業的共同基因：正向核心價值信仰
案例：羅列各世界上各大卓越企業的共性——正向核心價值信仰
4、正向核心價值信仰成功預測企業和個人未來
案例：微軟收購諾基亞
案例：樂視事件
第三講：管理者的角色認知與角色定位
一、管理者的角色認知
測試：管理者的角色認知
討論：管理者和專業人士的區別
案例：當前管理者的五等級分類
——管理的定義
1、管理的作用——高效資源管理
案例：同一行業的同類企業中，第一名與第二名的人均利潤比
案例：金剛石與石墨
2、高效資源管理的兩大前提條件
前提條件一：規程第一
前提條件二：共同語言
3、高效資源管理的四個要素
要素一：目標一致
要素二：專業齊套
要素三：適配協同
要素四：潛能發揮
4、管理者的三大角色
案例：管理者應該怎樣做？
角色一：教練——善于授權
案例：一個晚上搞定
場景演練：管理者如何當好員工的教練
視頻：授權和指揮如何平衡？
角色二：榜樣——以身作則
視頻：管理者如何以身作則做好榜樣？
角色三：推動者——推動員工前行
案例：卓越領導經常走動式管理
5、管理者的主要作用
案例：是忽悠人，還是高瞻遠矚?
作用一：洞察與引導客戶價值
作用二：追求組織的系統投入產出比*化
案例：智能手機市場分布——洞察經營的本質
6、管理者的主要技能
技能一：專業技能
技能二：領導技能
技能三：管理技能
對等溝通：定義、適用范圍、價值理念和操作步驟
三公競爭：定義、適用范圍、價值理念和操作步驟
二、管理者的角色定位
1、管理者的崗位理解
案例：新官上任該如何展開工作
1）管理自己
2）管理員工
3）管理業務
2、管理者的主要工作
1）管理者常犯的“毛病”
2）管理好“問題猴子”是基礎管理
3）360°對管理者崗位的定位
互動：描述你心中所希望的上級
互動：描述你心中所希望的下級
互動：描述你心中所希望的同級
4）團隊管理的主要內容
案例：如何管理團隊任務
案例：杰克?韋爾奇在《贏》中說：管理者應該做哪些主要工作？
5）卓越管理者的工作中心是什么
討論：卓越成效管理者的主要工作
6）卓越管理者的主要工作和時間分配（解決管理能力提升正道的問題）
第四講：組建高效團隊
一、高效團隊的架構
案例：高效團隊與不良團隊的表現
1、高效團隊的四個要素
要素一：共同語言
要素二：一致方向
要素三：專業分工
要素四：適配協同
3、高效團隊的四大特征
特征一：自主性
特征二：開放性
特征三：思考性
特征四：協作性
4、組建高效團隊的七步法
第一步：選聘合適成員
第二步：設立共同目標
第三步：合理考核激勵
第四步：激發團隊士氣
第五步：促成共贏結果
第六步：創造支持環境
第七步：獎勵價值行為
5、創建高效團隊的突破口
二、營造團隊氛圍
案例：當前團隊存在的各種不良氛圍
討論：提升團隊凝聚力——如何營造良好團隊氛圍
視頻案例：如何營造良好的團隊氛圍？
1、營造良好團隊氛圍的主要內容
2、營造良好團隊氛圍要追求“四個極度”
1）極度開放
2）極度透明
3）極度現實
4）極度求真
第五講：合理考核和有效激勵
一、合理考核
研討：績效考核的五大瓶頸問題
1、績效管理的考核內容
案例：金手銬能否把大家系在一起？
案例：香港華娛衛視和鳳凰衛視的不同發展
2、績效管理的價值理念
3、績效管理的價值行為
案例：績效管理循環圖
4、個人或組織績效的KPI指標架構設計
視頻案例：白隊傳了幾次球？
案例：員工績效評估的方法
主題研討：自主經營崗位績效的KPI指標組成維度
1）自主經營崗位績效的KPI指標組成維度
2）員工績效考核的內容
工具：PBC模板
案例：海底撈是如何考核員工和管理干部的？
5、績效管理規則的基本要求
案例：考核過程中出現針鋒相對的場景
1）制定考核規則的基本準則
2）實施考核規則的基本準則
6、績效管理的實施
1）與員工有效的績效溝通
2）績效結果的呈現方式
案例：GE績效結果的應用
2）淘汰績效差的員工方法
視頻案例：如何進行合理考核？
二、有效激勵
1、有效激勵的作用和基本原理
案例：激勵績效差的員工和績效好的員工
2、有效激勵要朝著正向核心價值信仰
1）有效激勵的核心理念
2）有效激勵的首要
3）按照正向核心價值信仰去非物質激勵的具體方法
4）價值信仰的29種非物質激勵
5）3C激勵
6）皮革馬利翁效應
案例：有效激勵員工
3、有效激勵的目的和應用
視頻案例：如何進行有效激勵？
4、面對困境的有效激勵
故事：克勞塞維茨《戰爭論》中對領導的描述
視頻案例：管理者該如何面對困境？
第二階段：高級篇
第一講：高效人才的選留和培養
一、識別人才和留住人才
1、招聘合適人才
工具：招聘金字塔模型
1）對標勝任力模型的四步篩選
2）高效招聘的三個要素
3）結構化面試
演練：如何開展一場高質量的結構化面試
2、識別優秀人才
1）解讀應聘者的身體語言
2）面試的兩個關鍵動作
視頻案例：如何招聘合適的人才？
3、留住關鍵人才
手段一：待遇留人
手段二： 感情留人
手段三： 事業留人
案例：部門的骨干員工流失率高
視頻案例：如何保留合適的人才？
二、掌握技能靠721法則
案例：中國多數企業短期績效和人才培養的現狀
1、解決短期績效與人才培養的有效方法
2、721法則培養人才的具體內容
3、培養人才的九大基本要素
三、知識沉淀和知識共享
1、構建系統的*實踐和典型教訓案例箱
案例：當前知識沉淀和共享的現狀
場景演練：管理者說服老員工進行知識沉淀和共享
2、創建樂學樂教的學教型組織
視頻：管理者如何當兼職老師？
討論：管理者如何做好一名兼職老師
案例：技術知識積累的過程
四、提升員工能力和創造價值
1、身份輔導
1）自我效能感
案例：我只是一名大專生
2）管理者給下屬的定位
故事：皮格馬利翁效應
3）卓越人士的價值定位
4）卓越人士的價值定位具體操作
2、意愿輔導
1）追求利益的三重境
故事：吉米和Johnson的不同人生
2）卓越人士的價值使命
案例：文秘工作就這么點價值嗎？
3）卓越人士的價值使命具體操作
4）做好本職工作的五步法
3、態度輔導
1）GROWT的基本步驟
案例：老員工的工作狀態
2）管好老員工的五個關鍵動作
3）卓越人士的核心價值觀
4）卓越人士的價值觀念具體操作
第二講：跨部門有效協同和溝通
案例：跨部門協同和溝通中存在的錯誤觀點和不良現象
一、跨部門有效協同
1、揭示跨部門協同成效的根源
主題研討：如何有效跨部門協同
2、提升跨部門協同執行力的主要方面
二、跨部門有效溝通
1、利他之心
1）利他之心的定義
2）利他之心的基本要求
2、換位思考
故事：盲人摸象
1） 換位思考的定義
2） 換位思考的基本步驟
3）沖突管理
案例：企業內的沖突如何管理？
場景演練：領導如何處理下屬之間的沖突
4）解決團隊沖突的四個步驟
3、同理心
故事：愛吃糖果的甘地
1）同理心的定義
2）同理心的六個要點
3）有效的心理治療方式：同理心
4、歸罪于己、歸功于外
案例：某B2B設備制造企業的產品經營會
1）歸罪于己、歸功于外的定義
2）歸罪于己、歸功于外的基本要求
3）解決跨部門問題的方式：問題回溯機制
視頻案例：跨部門有效溝通
第三講：卓越領導的個人修煉
一、提煉與落地團隊價值理念
視頻案例：不同價值理念的不同結果
案例：價值理念與口號的不同
1、團隊價值理念萃取的四步法
第一步：開啟動會
第二步：提煉理念
第三步：三套方案
第四步：民主確定
案例：提煉強大團隊精神的四大價值理念
2、落地團隊價值理念的三步法
第一步：腦知
第二步：體知
第三步：心知
案例：落地強大團隊精神的四大價值理念
3、養成積極向上的開放心態
測試：你的心態是向上還是向下的
1）積極向上和消極向下的區別
a 積極向上和消極向下的不同特征
案例：積極向上與消極向下帶來的不同結果
案例：你是否存在的各種情況？
b 積極向上開放心態和消極向下封閉心態的不同本質
案例：養成空杯的學習心態
2）養成積極向上開放心態的十大內容
3）養成積極向上開放心態的五個步驟
第一步：卡住
第二步：感謝
第三步：了解
第四步：相信
第五步：改變
案例：微軟轉型成功的秘訣
3、養成深度獨立思考的習慣
1）深度獨立思考的概念
2）深度獨立思考的作用
案例：普通人士與卓越人士對思考的重要性
3）養成深度獨立思考的主要內容
4）養成深度獨立思考的四個步驟
第一步：靜下心來
第二步：了解事實
第三步：思考內容
第四步：文檔記錄
4、養成正向愛折騰的習慣
1）正向愛折騰的五個維度
2）創新企業在于領導具有強大的創新領導力
3）正向愛折騰去創新的五種探索技能
a 聯想——尋找價值產品（或價值方向）
案例：梅迪奇效應、創立eBay、蘋果樹下的牛頓
b 質疑——尋找經營規律
案例：樂于提問和提正確問題
c 觀察——尋找價值+利益
案例：瓦特觀察燒開水
d 試驗——尋找價值網+價值資源
案例：微創新的方法
e 建立人脈——尋找正向核心價值信仰
主題研討：群策群力討論一個主題
案例：某產品宣講——可愛的爭論
回顧總結和行動計劃
一、回顧總結
1、針對《中高層綜合管理能力提升》的學習心得和感悟理念
2、寓言：螃蟹、貓頭鷹和蝙蝠
3、好習慣的形成過程：四個關鍵動作
二、行動計劃
1、討論當前存在的主要問題
2、從培訓中感悟最深刻的五大核心理念
3、針對自己工作中存在的主要問題，下一步要開展的行動計劃
中高層綜合管理能力提升
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/278453.html
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