国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

領導力執行力修煉

培訓特色
特色一：中外結合
將國際通行的理念和方法與中國企業的管理背景相融合。
特色二：從本公司的問題出發
在培訓前，進行培訓需求調研和分析，使本次培訓從本公司自己的實際出發，而不是從理論出發，避免培訓流于形式。
特色三：互動式教學
為了使培訓富有成效，本次培訓采用理論分析、案例分析、角色演練、主題討論等多種培訓形式進行。
4、行動學習
在培訓后，安排(pai)學習、討(tao)論(lun)和行動計劃。

課程簡介
1、《角色管理與時間管理》課程
培訓目標：各級管理者把握好自己在組織里的位置，學會“四位”——定位、到位、不越位和補位，避免和克服角色錯位現象。
2、《組織溝通》課程
培訓目標：學習溝通的技能，學會處理組織溝通與人際溝通的關系，掌握與上級溝通、下級溝通和同級溝通的方法和要點，探索改善本公司某些溝通問題的思路和途徑。
3、《績效管理——目標、績效與激勵》課程
培訓目標：使中高層管理者更好地推進和達成組織的績效目標，那么，績效管理就不是簡單地考核打分，而是持續不斷地績效循環——設定目標-執行-評估-改進（激勵）。
4、《有效執行的教練技術》課程
培訓目標：領導就是教練，通過教練提高下屬的執行能力。針對我公司管理隊伍在多年努力后出現的老化、倦怠、熱情退縮、工作懈怠、推諉等現象，本課程提供針對性很強的學習內容和解決思路。
5、《團(tuan)隊(dui)領(ling)導(dao)力——領(ling)導(dao)、授(shou)權和團(tuan)隊(dui)建(jian)設》課程

培訓目標：幫助(zhu)公司中高(gao)層管(guan)理者提高(gao)領(ling)導(dao)能力，學會通(tong)過現(xian)代領(ling)導(dao)藝術和(he)方法打造(zao)卓越的團隊(dui)。

課程大綱：
《角色管理與時間管理》課程大綱
1、委托——代理理論
2、定位一：作為下屬的經理人
角色定位：職務代理人
基本職業準則（信托責任）
常見的角色錯位分析：
錯位一：民意代表
專題：“民意”與“上意”發生沖突時，經理人怎么辦？
錯位二：領主
三種“領主”現象分析
錯位三：向上錯位
向上錯位的兩種表現
專題討論：老板錯了，經理人怎么辦？
錯位四：自然人
專題討論：經理人身上可能有哪些“自然人”的錯位現象？
3、定位二：作為上司的經理人
案例分析一：女秘書PK跨國公司老總
角色定位：管理者和領導者
經理人常見的角色錯位：
錯位一：官
專題分析：經理人有哪些官僚習氣？
錯位二：向下錯位
案例分析：總機問題
經理人向下錯位有哪些表現？
專題討論：經理人如何處理如何管理與業務的關系？
改進的方法
錯位三：“老好人”
經理人“老好人”種種表現
如何避免“老好人”現象
錯位四：個性化管理
4、定位三：同級之間的經理人
角色定位：內部客戶和績效伙伴
內部供應鏈分析
經理人的本位主義分析及問題解決
5、時間管理
經理人時間管理的特點
經理人時間管理的七個領域
四象限原理及應用
專題分析：經理人如何處理“身不由己”？
方法一：要事第一
方法二：處理來自下屬的干擾
方法三：會見管理
要點一：約定時間
要點二：約定時限
要點三：事先界定目標
要點四：設定“窗口”時間
《組織溝通》課程大綱
1、為什么溝而不通
2、溝通的三個環節
環節一：表達
如何表達？
表達什么？
向誰表達？
環節二：傾聽
為什么說“溝通是傾聽的藝術”
改善傾聽的要點
環節三：反饋
問題一：不反饋
問題二：將表達或發表意見當成反饋
問題三：消極反饋
3、組織溝通與人際溝通
什么是人際溝通？
專題分析：“小道消息”從何而來？
什么是組織溝通？
組織溝通的兩個特點
組織溝通的原則
如何處理人際溝通與組織溝通的關系
案例分析：購買低值易耗品
組織溝通通道分析與改進研究
4、經理人如何與高層溝通
與高層溝通的障礙
改進要點：
專題討論：上司“越級指揮”怎么辦？
5、 如何與下屬溝通
與下屬溝通的障礙
改進要點
溝通的游戲規則分析
專題分析：下屬們聽不進去時？
6、 跨部門溝通
屁股決定腦袋：對其他部門的看法
專題分析：經理人互不買賬的時候……
水平溝通的三種方式
《績效管理——目標、績效與激勵》課程大綱
模塊一、什么是績效管理
績效管理中常見的問題
問題一：績效考核是職能部門的事情
問題二：績效管理就是打分
問題三：指標變來變去
問題四：考核與工作“兩張皮”
問題五：人情分
2、解決思路
思路一：回到原點——為什么要搞？
思路二：落實責任人——誰來搞？
思路三：描繪路線圖——怎么搞？
3、為什么要搞？
績效是什么？
績效管理的目的
幾種“兩張皮”現象
4、誰來搞——落實責任人
績效管理的角色分析
誤區分析：考核是人力資源部門的事
5、如何搞——績效循環
模塊二、績效計劃
1、績效計劃的三原則
組織目標
崗位特征
關鍵績效
2、KPI的應用
KPI從何而來
經理人在KPI中的作用
模塊三、目標管理
1、目標管理的六個特征
2、SMART原則
專題：目標練習
3、目標制定中常見的問題分析
問題一：混淆目標與目的
問題二：混淆目標與指標
問題三：混淆目標與計劃
問題四：混淆目標與規范
問題五：定性目標的可衡量問題
問題六：變來變去問題
問題七：沒有設定目標的工作怎么辦？
4、目標的分解
方法一：目標對話
方法二：SWOT分析
方法三：共同參與法
模塊四、績效考核（評估）
1、何消隊主觀誤差
2、如何打分
專題：下屬不服評定怎么辦？
3、如何撰寫述職報告
錯誤述職一：優缺點法
錯誤述職二：流水帳法
述職報告四步法
4、績效面談
專題分析：如何避免績效面談留于形式？
模塊五、激勵
1、經理人在激勵方面的特點
激勵是公司的事情，是老板是事情
說了不算，沒法激勵
激勵就是多發錢
2、制度性激勵
威脅激勵
職業發展激勵
貨幣性酬賞（金錢激勵）
專題分析：在貨幣性酬賞中，經理人能夠采用那些方法？
3、非制度性激勵
非制度性激勵的三個特點
練習：我們可以有多少非制度性激勵方式？
專題分析一：如何創造一個良好的工作環境
專題分析二：如何欣賞和肯定他人
4、為什么滿意，為什么不滿意？
雙因子理論
消除不滿意
提高組織成員的滿意度
5、為什么心里不平衡？
公平理論
常見的不公
如何才能一碗水端平？
《有效執行的教練技術》課程大綱
1、領導就是教練
2、下屬的四種狀態分析
專題分析：帶“新兵”好辦，“老兵”怎么辦？
3、ABC分析法
前因與后果分析
ABC分析
案例分析：工作中推諉的現象是如何出現的？
ABC分析法帶來的啟示
案例分析：為什么工作虎頭蛇尾？
塑造下屬的行為——通過前因的途徑
塑造下屬的行為——通過后果的途徑
4、100%執行——通過前因的途徑
前因的途徑——常見的問題
重經營輕管理
個性化管理（案例）
文化混亂
缺乏溝通與傳播
如何運用前因塑造期望的行為
方式一：組織平臺
方式二：職業化平臺
方式三：價值觀平臺
方式四：溝通平臺
專題討論：如何傳播思想和組織目標？
5、100%執行——通過后果的途徑
塑造行為的四種方式
正強化（案例）
負強化（案例）
消退（案例）
懲罰（案例）
執行不力是如何發生的？
“比慢現象”（案例）
“比少現象”（案例）
“比傻現象”（案例）
“劣幣驅良幣現象”（案例）
“人情分現象”（案例）
“會哭的孩子有奶吃現象”（案例）
“老好人現象”（案例）
強化理論的啟示
啟示一：后果塑造行為
啟示二：正強化塑造期望的行為
啟示三：改善懲戒
啟示四：消除負效應
6、100%執行——改善的四個途徑
途徑一：后果塑造行為
案例分析：如何能讓下屬按時報計劃？
途徑二：通過正強化塑造期望的行為
避免：頻率錯誤、延遲錯誤、認識錯誤、相依性錯誤
專題分析：有錢使得鬼推磨？
途徑三：改善懲戒
專題討論：懲戒下屬有什么“高招”？
“火爐原理”
專題分析一：罰款有效？
專題分析二：經理人如何懲戒下屬？
途徑四：消除負效應
《團隊領導力：領導、授權與團隊建設》課程大綱
模塊一：領導
1、什么是領導
對“領導”的傳統理解
2、職權分析
權力的強制性
權力的潛在性
權力與職位相關聯
3、影響力的分析
專題討論：好領導、糟領導各有什么特征？
4、權力的戒律
5、建立影響力
經理人建立影響力的特點
領導素質模型的啟示
模塊二：授權
1、經理人授權的特點
專題討論：“我都沒權，如何授權”？
2、授權不是什么
授權不是參與
授權不是棄權
授權不是代理職務
授權不是推卸責任
授權不是分工
3、授權的四原則
權責對等
適度授權
循序漸進
建立約定
4、授權的四種類型
必須授權的
應該授權的
可以授權的
不應授權的
專題分析一：如何應對來自下屬的“反授權”？
專題分析二：如何應對找借口現象？
職責對話
模塊三：團隊建設
1、好團隊的特征
如何理解團隊精神
團隊精神與狹隘集體主義的區別
專題討論：團隊與個人，那個大？
2、 團隊建設的內容
團隊的理念
團隊發展階段
團隊決策
團隊沖突
3、建設團隊1——目標導向途徑
如何達成共識
4、建設團隊2——價值導向途徑
專題討論：價值觀的作用
5、建設團隊3——人際關系途徑
專題分析：為什么說人際關系太近并不好？
專題討論：如何保持“職業距離”？
6、建設團隊4——角色導向途徑
團隊角色分析
測試：你的團隊角色是什么？
團隊角色的啟示

領導力執行力修煉