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職業經理能力訓練

培訓目的： 根據中(zhong)國職(zhi)(zhi)業經理(li)人的(de)(de)(de)能力(li)結(jie)構和知識基礎，為提升(sheng)職(zhi)(zhi)業經理(li)人的(de)(de)(de)綜合素(su)質和實踐(jian)能力(li)，培訓(xun)課程的(de)(de)(de)原(yuan)則注重能力(li)訓(xun)練為主，培訓(xun)課程突(tu)破傳統的(de)(de)(de)課堂講(jiang)授(shou)模(mo)式，結(jie)合能力(li)訓(xun)練，案例研討(tao)，互動(dong)、觀摩、模(mo)擬訓(xun)練等多種方式，進行全方位的(de)(de)(de)素(su)質與能力(li)的(de)(de)(de)培訓(xun)，做(zuo)到理(li)論與實踐(jian)相結(jie)合，學(xue)以致用(yong)，培養實戰型的(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業經理(li)人。

培訓形式說明： 
根據職業經理能力提升的要求，為強化培訓效果，結合學員的實際，將根據不同課程特點，采取靈活多樣的培訓方式，包括： 
課堂講授、案例研討、角色模擬、網絡教學、互動游戲、現場練習 
體驗式學習、視頻輔助教學等 
采用傳統學習形式與互動式學習形式相結合，充分調動學員的學習積極性，訓練學員的實際操作能力，以*限度地提升培訓的質量。部分形式說明如下： 
案例分析法 
這是將實際發生的案例描述出來。它的重點是對案例中的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合理解任務、完成任務、分析問題、解決問題，實戰性強。
【優點】 
--它提供了一個系統的思考模式 
--在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則 
--活動集中，有利于培訓專門技能 
--有利于使接受培訓者參與企業實際問題的解決 
--正規案例分析使學生得到經驗和鍛煉機會 
--容易養成積極參與和向他人學習的習慣 
--直觀 
研討法： 
通過培訓師與受訓者之間或受訓者之間的討論解決疑難問題 
【要求】 
--每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標 
--要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，并啟發他們積極思考 
--在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結束時檢查進度 
【優點】 
--受訓人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣 
--鼓勵受訓人員積極思考，有利于能力的開發 
--在討論中取長補短，互相學習，有利于知識和經驗的交流 
【研討形式】 
--演講 
--小組討論 
--沙龍 
--集體討論 
--委員會式 
--系列研討式 
模擬與游戲法： 
【要求】 
--游戲涉及競爭 
--必須有一定的游戲規則 
--有一定的結局 
【優點】 
--激發參訓者的積極性 
--改善人際關系 
--理解深刻 
--可使參訓者聯想到現實的后果 
講授法： 
就是培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。 
【要求】 
--講授內容要有科學性，這是保證講授質量的首要條件 
--講授要有系統性，條理清晰，重點突出 
--講授時語言要清晰，生動準確 
--必要時運用板書 
--培訓師與受訓者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證 
【優點】 
--有利于受訓者系統地接受新知識 
--容易掌握和控制學習的進度 
--有利于加深理解難度大的內容 
--可以同時對許多人進行培(pei)訓 

部分課題內容大綱: 
應變與危機管理能力 
一、 感覺經濟撲面而來，戰略轉型成為必須 
1. 我國已經進入一個偉大的復興時代——戰略轉型期 
2. 感覺經濟的市場地位與發展趨勢 
3. 轉型期中國企業要面對那些挑戰？你的策略正確嗎？ 
4. 轉型期的企業危機與生存 
5. 中國企業正在犯什么樣的錯誤？危險在哪里？ 
二、 企業應變能力提升與管理創新 
1. 市場*不變的規律，就是變化，企業是市場環境的函數 
2. GE總裁的第一能力是“應對急劇變化的能力” 
3. 轉型期中國企業的應變能力是第一位的 
4. “不變則死，變并非能活”的本質與規律 
5. 變的主旋律是文化發展 
6. 如何減少不確定性 
7. 如何形成應變能力 
1) 企業文化變革 
2) 業務流程再造 
3) 觀念更新、思維創新 
4) 創新能力提升 
8. 新型企業與核心能力 
9. 企業變革與海爾的非完全性革命 
10. 海爾卓越的推進性組織和管理創新 
三、 危機管理能力提升 
1. 危機管理已經上升到戰略性即“日常性”管理的地位 
2. 變化時時刻刻孕育著危機 
3. 危機意識，就是生存意識 
4. 危機無大事、管理在細節 
5. 企業危機構成、企業危機的種類 
6. 企業危機的成因 
7. 企業危機偵測與快速反應機制 
8. 危機因應的策略、危機因應的做法 
9. 危機的預防 
10. 化危為機、危機就是機遇 
11. 文化的危機、轉型的危機 
12. 行(xing)業(ye)危(wei)機管理、危(wei)機攻關案(an)例借鑒策略 

人力資源管理能力 
一、 戰略人力資源認識能力 
1. 戰略人力資源系統 
2. 人力資源管理責任分解 
3. 人力資源戰略規劃的地位 
4. 人力資源管理的地位 
5. 人力資源管理的目標 
二、 人力資源規劃能力 
1、 人力資源體系 
2、 現代企業人力資源管理模式 
3、 人力資源策略 
4、 制定人力資源規劃 
5、 人力資源規劃工作程序 
6、 人力資源規劃項目與內容 
三、 工作分析能力 
1. 工作分析概述 
2. 企業工作分析的原因 
3. 工作分析的相關概念 
4. 工作分析要回答的問題 
5. 工作分析對HR各方面的影響 
6. 工作分析程序 
7. 工作說明書的含義 
8. 工作說明書 
四、 員工職業生涯管理能力 
1、 傳統與現代職業發展重點的改變 
2、 職業生涯管理中的角色 
3、 管理者在員工發展中的四中角色 
4、 職業生涯管理程序 
5、 員工職業生涯設計與管理平臺 
6、 職業生涯發展目標 
7、 職業發展通道 
五、 人員招聘甄選能力 
1、 人員招聘甄選能力 
2、 人員招聘“金字塔” 
3、 成功的招聘堅持“三個一” 
4、 招聘流程圖 
5、 招聘準備內容 
6、 面試要點 
7、 面試方式 
8、 招聘手段有效度 
六、 人員素質提升和培訓能力 
1、 人員素質提升和培訓能力 
2、 培訓的原因和方法 
3、 培訓的流程和方式 
4、 受訓人員選擇 
5、 分層培訓 
6、 深度培訓 
7、 工作學習化，學習工作化 
8、 “戰為練”的培訓模式 
9、 培訓方法一覽表 
10、 培訓“四級”評估體系 
七、 績效管理能力 
1. 考核觀念比較 
2. 考核變革 
3. 正確的考核定位 
4. 考核體系 
5. 考核“三要素” 
6. 考核要素與考核標準設計 
7. 考核方法 
8. 績效管理流程 
9. 績效管理實施原則 
八、 激勵激勵與薪酬管理能力 
1. 激勵與薪酬管理能力 
2. 激勵理論與激勵形式 
3. 員工的需要并不只是物質和金錢 
4. 激勵原則 
5. 可供選擇的管控與激勵杠桿 
6. 員工類型與激勵手段 
7. 激勵的時效性 
8. 薪資管理工作原則及內容 
9. 一般薪資架構 
10. 薪資政策制定依據 
11. 薪資調查工作目標、對象及途徑 
12. 薪資調查內容 
九、 人力資源文化建設能力 
1. 人力資源文化建設能力 
2. 心理結構假設 
3. 角色特征 
4. 行為機制 
5. 人的行為機制有兩個發動機 
6. 中國人的心理結構與行為機制的特點 
7. 文化對行為習慣的作用方式 
8. 重組心智模式?改良習慣 
9. 海爾人力資源管理案例 
10. 日清日高——快速造就高素質人才的模式 
11. 變個管理哲學——變革運作模式 
12. “做”與“管”的哲學 
13. 責任——修煉無限心力 
14. 海爾人力資源開發的基本理論 
15. 人力資源開發創新的體系 
1) 企業戰略是方向——三個階段 
2) 觀念創新是導向 
十、 海爾人力資源管理案例 
1. 海爾人才開發創新觀念 
2. 創造氛圍是前提——“三公”“三心” 
3. 機制創新是重點——人人是人才，賽馬不相馬 
4. 建立有效的激勵驅動機制 
5. 生涯設定是核心 
6. 出人才的機制——賽馬不相馬 
7. 賽馬制度的執行 
8. 建立起有效的人員素質提高的培訓系統及學習型組織 
9. 使每個員工都能成為創新的SBU 
10. 構(gou)建學習(xi)型組織

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