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人力資源風險分析與控制

課程大綱
——員工(gong)入職(zhi)管理、在職(zhi)管理、離(li)職(zhi)管理

◆課程背景
自2012年7月23日起施行的《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》，明確規定連續兩次訂立固定期限勞動合同后勞動者有權要求簽訂無固定期限勞動合同；自2013年5月1日起施行的《廣東省勞動保障監察條例》，明確規定用人單位的規章制度不能規定對員工罰款的內容，否則會受到嚴重行政處罰，今后，違規違紀問題員工的管理，將令企業管理者更為頭痛；自2013年7月1日起施行的勞動合同法修正案，提高了經營勞務派遣業務的條件，明確規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，勞務派遣只能在臨時性、輔助性、替代性的崗位實施，這令勞務派遣單位和使用勞務派遣員工的用工單位，感到從未有過的經營壓力和用工壓力；自2013年2月1日起施行的《最高人民法關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》，明確了“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形、競業限制經濟補償的支付條件和標準等爭議性問題。
這些(xie)*規(gui)定及此前的(de)相(xiang)關規(gui)定對企業(ye)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)將(jiang)產生哪些(xie)重(zhong)要(yao)影響？如(ru)何預(yu)防和(he)控制人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)的(de)法(fa)(fa)(fa)律風險(xian)？這是每一位人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)者都需要(yao)學(xue)習和(he)掌握的(de)一門學(xue)問或技術(shu)。本(ben)課程通過解讀新舊法(fa)(fa)(fa)規(gui)及剖析典型案例的(de)方式，分析人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)中的(de)法(fa)(fa)(fa)律風險(xian)，為企業(ye)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)者傳(chuan)授預(yu)防和(he)控制人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)法(fa)(fa)(fa)律風險(xian)的(de)方法(fa)(fa)(fa)和(he)技巧，以期減少人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理(li)的(de)法(fa)(fa)(fa)律風險(xian)和(he)用工成本(ben)。

◆課程大綱(本課程幾乎每個問題都結合新舊規定及典型案例進行解讀與評析)
一、員工入職管理風險分析與控制
1、用人單位的招聘廣告中含有限制民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、戶籍、地域、婚姻、生育、疾病、殘疾等內容，是否構成就業歧視？如何預防與控制？
2、用人單位要求入職人員進行身體鍵康檢查、乙肝項目檢查及拒絕錄用傳染病病原攜帶者、患有某些特殊疾病（如癌癥、精神病等）的勞動者，是否屬于就業歧視？如何預防與控制？
3、用人單位與勞動者建立勞動關系，是否一定要建立職工名冊？職工名冊包括哪些內容？沒有建立職工名冊有何法律風險？如何預防與控制？
4、用人單位招用勞動者時，沒有如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況有何法律風險？如何預防與控制？
5、用人單位招用勞動者，扣押勞動者的居民身份證和其他證件，要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物有何法律風險？如何預防與控制？
6、用人單位用工超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同有何法律風險？如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？未與勞動者簽訂勞動合同的雙倍工資差額如何計算？
7、什么時候為簽訂勞動合同的*時間？用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間解除勞動合同有何法律風險？是否需要支付經濟補償？
8、用工滿一年仍未與勞動者簽訂勞動合同有何法律風險？未與勞動者簽訂勞動合同的雙倍工資的支付是否受1年仲裁時效的限制？
9、勞務關系與勞動關系有何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？勞動關系用工與勞務關系用工，哪種風險更小、成本更少？
10、招用與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者有何法律風險？如何預防與控制？
11、勞動合同違法約定試用期有何法律風險？勞動合同沒有約定錄用條件有何法律風險？如何預防與控制？
12、勞動合同中關于“企業可以根據本單位的經營狀況、員工的能力和表現，合理調整員工的工作崗位、工作地點和工資待遇”的約定是否有效？如何約定工作崗位、工作地點和薪酬結構，以利于企業靈活調整員工崗位、地點、工資及控制加班成本？
13、用人單位與在校學生的用工關系、實習見習單位與實習見習人員的用工關系、用人單位與達到法定退休年齡的勞動者的用工關系是否屬于勞動關系？用人單位使用在校學生、實習見習人員和已達到法定退休年齡的勞動者有何風險或好處？
14、勞動合同文本未載明必備條款及未將勞動合同文本交給勞動者一份有何法律風險？如何預防與控制？
15、用人單位招用勞動者應否辦理用工手續？應辦理哪些手續？如何辦理用工手續？沒有辦理用工手續有何法律風險？如何預防與控制？
16、實習(xi)、見習(xi)單位(wei)接收(shou)實習(xi)、見習(xi)人員應當建(jian)立(li)(li)哪些管(guan)理臺賬，沒有建(jian)立(li)(li)相關管(guan)理臺帳有何法(fa)律風險？如何預防與控(kong)制(zhi)？

二、員工在職管理風險分析與控制
17、用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的有何法律風險？如何預防與控制？沒有經過民主程序制定及沒有向勞動者公示的規章制度是否有效？如何履行規章制度制定的民主程序？如何有效公示企業的規章制度？
18、《廣東省勞動保障監察條例》規定用人單位的規章制度不能規定對員工罰款的內容，而《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》卻規定用人單位的規章制度可以規定對員工罰款的內容，深圳企業的規章制度繼續規定對員工罰款的內容有何法律風險？如何預防與控制？
19、何謂嚴重違反規章制度？何謂嚴重違反勞動紀律？何謂嚴重失職？何謂重大損害？“嚴重”和“重大”由誰說了算？規章制度沒有明確“嚴重”和“重大”情形有何法律風險？如何預防與控制？
20、可否約定企業規章制度作為勞動合同的附件？企業規章制度是否一定要備案？向什么部門備案？沒有備案的規章制度是否有效？已備案的規章制度是否一定有效？企業規章制度沒有備案是否存在法律風險？
21、女職工違反國家有關計劃生育政策規定的，可否享受產假及產假待遇？女職工未婚懷孕或生育的，是否屬于違反計劃生育？是否享受流產假或生育假？沒有依法給予女職工產假及產假待遇有何法律風險？如何預防與控制？
22、勞動合同期限屆滿后，因疑似職業病診斷觀察期間、患病醫療期內、女職工三期等情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？用人單位拒絕簽訂有何法律風險？如何預防與控制？
23、應簽而未簽無固定期限勞動合同有何法律風險？簽訂了無固定期限勞動合同，是否等于難以解雇勞動者？如何預防與控制？
23、用人單位沒有及時依法為勞動者辦理養老、醫療、工傷、失業、生育等社會保險及住房公積金有何法律風險？如何預防與控制？
24、變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，能否得到人民法院的支持？如何設計《勞動合同變更通知書》和《勞動合同變更協議書》，以避免或減少變更勞動合同帶來的法律風險？
25、企業通常根據經營需要而調整員工的工作崗位或工作地點，但是員工可能提出被迫解除勞動合同并索賠經濟補償，企業日常管理中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？哪些情形視為用人單位合法行使用工自主權？
26、績效目標不合法不合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標及如何操作，才能作為衡量標準，以避免相關法律風險？
27、因勞動者不能勝任工作而調崗，能否根據薪隨崗變、同工同酬的原則，同時調整勞動者的薪資待遇？能否約定或規定勞動者不能勝任工作的情形和標準？
28、克扣或無故拖欠勞動者工資、支付勞動者工資低于*工資標準、違法延長勞動者加班時間及未依法支付加班工資、安排懷孕7個月以上的女職工夜班勞動或者延長其工作時間等情形有何法律風險？如何預防與控制？
29、某員工新參加工作于2010年11月1日入職某公司，該員工2011年能享受多少天的年休假？不安排職工休年休假又不依法支付年休假工資有何法律風險？如何預防與控制？
30、用人單位應當建立哪些用工管理臺賬？這些管理臺賬包括哪些內容？用人單位不依法建立這些管理臺賬有何法律風險？如何預防與控制？
31、某員工月工資、福利構成為：正常工作時間工資1500元、崗位（職務）工資1000元、工齡津貼300元、全勤獎100元、績效獎金基數1000元（實得獎金=1000元×績效系數）、通訊補貼300元、交通補貼300元、生活補貼300元。
（1）該員工享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，企業應該如何計發其工資、福利？
（2）該員工如請休病假，在醫療期內如何計發工資？超過醫療期的又如何計發工資？
（3）雙方對加班工資的計算基數沒有任何約定時，該員工加班工資的計算基數是多少？
（4）可以約定哪幾個項目作為加班工資的計算基數？或者可以約定哪幾個項目不作為加班工資的計算基數？
（5）用人單位與勞動者能否約定計算加班工資的基數為當地*工資，而不論工資數額多少、工資結構如何？
（6）勞動合同約定的正常工作時間工資與實際支付的工資不一致的，如何確認正常工作時間工資？以哪個工資數額作為加班工資的計算基數？
32、員工(gong)(gong)(gong)過錯(cuo)造成用(yong)人單位經濟損(sun)失，用(yong)人單位能否(fou)(fou)要求員工(gong)(gong)(gong)賠(pei)償(chang)？如何認定員工(gong)(gong)(gong)是否(fou)(fou)存(cun)在過錯(cuo)和過錯(cuo)大小？能否(fou)(fou)通過勞動(dong)合同或規章制度約定或規定賠(pei)償(chang)數額或賠(pei)償(chang)比(bi)例(li)？能否(fou)(fou)從員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)中扣除(chu)賠(pei)償(chang)費用(yong)？每月(yue)能扣多少？是否(fou)(fou)必須征得員工(gong)(gong)(gong)同意？處理(li)此(ci)類問題存(cun)在什么風險？如何預(yu)防與(yu)控制？

三、員工離職管理風險分析與控制
33、績效考核制度中關于“末位淘汰”的規定是否合法有效？在人力資源管理中如何正確運用績效考核和末位淘汰，以避免相關法律風險？
34、企業能否以女職工違反國家計劃生育政策為由解除勞動合同？企業能否以女職工嚴重違規違紀為由解除“三期”女職工的勞動合同？
35、何謂自動離職？“曠工3天，按自動離職處理”的規定是否有效？如何處理自動離職的員工？勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，勞動者請求用人單位支付解除勞動合同經濟補償或賠償金的如何處理？
36、以不能勝任工作、組織架構調整、經濟性裁員等理由解除勞動合同，是企業常用的做法，但往往被仲裁機構或法院認定企業非法解雇，企業該如何做，才能避免案件敗訴？
37、如何了解和掌握處理違紀違規員工的依據、原則、方法和技巧，以避免處理違紀違規員工而導致的法律風險？
38、已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同，企業能否終止第二次到期的勞動合同而不簽訂第三次勞動合同？勞動者不同意終止而企業強行終止有何法律風險？如何預防與控制？
39、勞動者符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但用人單位只同意按原條件待遇簽訂無固定期限勞動合同，勞動者不同意的，用人單位能否終止勞動合同并不給勞動者經濟補償？
40、勞動合同解除或者終止后，勞動者請求用人單位支付競業限制經濟補償或以用人單位未按約定支付競業限制經濟補償為由要求不履行競業限制義務，用人單位以其在勞動關系存續期間向勞動者支付的勞動報酬已包含競業限制經濟補償進行抗辯的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？
41、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定競業限制經濟補償的標準不低于勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%，而《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》規定競業限制經濟補償的標準不低于勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的50%，作為深圳的企業如何支付競業限制經濟補償？
42、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，能否得到人民法院的支持？
43、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，能否得到人民法院的支持？
43、在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議的，能否得到人民法院的支持？在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，能否得到人民法院的支持？
44、勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，能否得到人民法院的支持？
45、勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規定，請求用人單位支付經濟補償金或額外經濟補償金的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？
46、用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續或將社會保險費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續及繳納社會保險費的如何處理？
47、勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？
48、勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，能否得到人民法院的支持？
49、解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償金如何計算？哪些情形工資封頂？哪些情形工齡封頂？經濟補償或賠償金的計算年限自何時起計算？
50、用人單位單方解除勞動合同沒有事先通知工會、解除不能勝任工作的員工的勞動合同沒有先培訓或調崗、因客觀情況發生重大變化解除勞動合同沒有與員工先行協商、對從事職業危害的崗位沒有進行離崗前職業健康檢查等情形是否屬于違法解除勞動合同而需要支付員工雙倍經濟補償？
51、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者被迫與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，能否得到人民法院的支持？哪些情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”？
52、違法解除或終止勞動合同及解除或終止勞動合同未依法支付經濟補償或賠償有何法律風險？如何預防與控制？
53、未向勞動者出具解除或終止勞動合同證明書有何法律風險？如何預防與控制？
54、違法解除參加工會活動的職工及履行工會職責的工作人員的勞動合同有何法律風險？如何預防與控制？
55、違法解除或終止“三期”女職工、患病職工、工傷職工、職業病職工的勞動合同有何法律風險？如何預防與控制？
56、對于惡意違紀違規的問題員工，他們往往拒絕提交檢討書或否認違紀違規的事實，或拒絕簽收處分通知書而導致企業的處分行為被認定為無效，企業在日常管理中如何保存、收集證據，才能避免案件敗訴而承擔法律責任？
57、勞動者請求用人單位為其建立社會保險關系或繳納社會保險費的，是否作為勞動爭議處理？勞動者以基本養老保險費的繳納年限、繳納數額不足為由，請求用人單位賠償基本養老保險待遇損失的，是否作為勞動爭議處理？勞動者以用人單位未為其辦理基本養老保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受基本養老保險待遇為由，請求用人單位賠償損失的，是否作為勞動爭議處理？對此類爭議，用人單位存在哪些法律風險？如何預防與控制？
58、員工離職應辦哪些手續？辦理離職手續應注意哪些事項？如何設計和簽訂離職協議，以避免或減少離職后出現的法律風險？
59、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業該如何做，才確保規避上述風險？
60、勞(lao)(lao)務(wu)派(pai)(pai)(pai)遣(qian)單位(wei)或者(zhe)(zhe)(zhe)被派(pai)(pai)(pai)遣(qian)勞(lao)(lao)動者(zhe)(zhe)(zhe)依法(fa)(fa)解除(chu)、終止勞(lao)(lao)動合(he)同的經濟補償有何不(bu)同規定？勞(lao)(lao)務(wu)派(pai)(pai)(pai)遣(qian)單位(wei)違法(fa)(fa)解除(chu)或者(zhe)(zhe)(zhe)終止被派(pai)(pai)(pai)遣(qian)勞(lao)(lao)動者(zhe)(zhe)(zhe)的勞(lao)(lao)動合(he)同的，應(ying)如(ru)何賠償被派(pai)(pai)(pai)遣(qian)勞(lao)(lao)動者(zhe)(zhe)(zhe)的損失？

人力資源風險分析與控制