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員工管理能力培訓

【授課方式】
課堂講授(shou)、案例分析(xi)、討(tao)論(lun)練習、游戲參與、心理(li)測驗(yan)、互動體驗(yan)等。

【授課對象】
所有職場人(ren)士(shi)，尤其是管理(li)人(ren)員(yuan)；其他個(ge)人(ren)。

【課程大綱】
（課程大綱僅為課程部分內容綱要，具體內容見課程講義）
課前統一思想，確保培訓效果：學習為己、學樂精神、空杯思想、學以致用。
一、依法管理是底線
業務部門應(ying)該配合人力資源部門，做好員工的依法管(guan)理工作。【案例】如何(he)證(zheng)明不符合錄用條件、嚴重違紀？

二、規范管理是骨骼
（一）規章制度管理。公平合理的規章制度（獎懲）。
1、“以制度管人，而非人管人。”提高管理效率，增加公平性。【案例】德國闖紅燈、新加坡吐痰。
2、規章制度存在的問題及對策。
（1）問題：長官意志，不民主。對策：民主，征求多方意見。【案例】征求專家、相對人意見——《逍遙法外》弗蘭克·阿巴內爾。
（2）問題：模棱兩可，不準確。對策：明確性。【案例】插隊。多報銷的士費、酒店費。
（3）問題：生搬硬套，不合理。對策：結合實際。【案例】郭沫若：“吃狗肉是為長人肉，而不是為長狗肉。”
（4）問題：朝令夕改，不穩定。對策：成熟性。
（5）問題：有令不行，不權威。對策：嚴格。令行禁止、以身作則。【案例】破窗理論。
（二）優化員工教育——在崗愛崗、敬業樂業。
沒有規章制度是萬萬不能的，但是規章制度也不是萬能的。【案例】田教授家的28個保姆。思想占領——水到渠成。
1、愛崗敬業，到底是為了誰？
（1）不愛崗敬業：組織有損失，員工損失更大、更致命。
（2）薪水高低由誰決定：老板、員工還是市場？【案例】10年工資不變。華為清退34歲員工。查爾斯·施瓦布的傳奇。
2、如何培養愛崗敬業的精神？
（1）認識到工作價值。【案例】錢學森、鄧稼先。大學樓管。
（2）“假裝哲學”。假裝喜歡——訂出目標——努力實現——真地喜歡。【案例】本人被迫離開勞動局的經歷。
（3）樹立危機意識，由危生愛。【案例】地上10塊錢。國企下崗。
（4）心懷感恩，快樂工作。感恩激發工作熱情。
第一，何謂感恩。【案例】吉米漫畫《我感恩》，半杯牛奶。
第二，感恩對象。感恩組織：奉獻敬業。感恩老板：忠誠正直。感恩同事：寬容互助。【案例】公職人員抱怨。網文——《朋友消失》。
第三，感恩好處。增強個人魅力，開啟成功大門、幸福大門。【案例】微軟副總裁史蒂文斯面試。
3、愛崗敬業的具體要求。
（1）忠誠組織。忠誠勝于能力。【案例】呂布。跟隨馬云一起創業的十八羅漢。
第一，增強責任意識，維護組織信譽，保守商業秘密。【案例】非議組織。
第二，老板心態。單位是船，老板是船長，員工是水手。【案例】一張紙，洞房花燭夜。
（2）熟悉業務、掌握技能。【案例】我家修熱水器。
第一，加強學習。工欲善其事，必先利其器。【案例】任正非。
第二，圍繞客戶需求。【案例】技術導向——客戶導向。
（3）積極進取。積極進取——超越上級期望——獲得機會。【案例】3個石匠的故事。
第一，執行力。不抵觸、不應付、不拖延、不推諉。【案例】商場如戰場。確認、記錄領導交辦。督辦制度。
第二，自主性。要我干什么——我要干什么。
第三，提升性。復盤——不斷精進！【案例】我手下2個研究生對比。
（4）勤勞節儉。勤勞促進效率提高，節儉降低生產成本。【案例】周總理逝世聯合國紐約總部下半旗志哀。華為和中興——供應商。
（5）開拓創新。“不創新，就死亡。”
第一，創新意識。發散、聚焦思維。
第二，創新方法。“從市場中來，到市場中去”，滿足客戶的需求。不會創新→學會借鑒。跟隨別人→引領同行。
（6）樂于奉獻。【案例】海底(di)撈“三(san)無”謝(xie)英。老板(ban)和員工的(de)不同思維。

三、人性管理是血肉
（一）與員工進行高效溝通。
1、溝通由內心開始改變——開口先開心。
（1）改變自私、自大的錯誤心態。【案例】吸煙。
（2）培養愛心。老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。【案例】面對弱勢群體，如何開展工作？
（3）培養同理心。“人同此心，心同此理”。投其所好、對癥下藥。【案例】勸服父母同意辭去政府公職。
第一，最好做到：人之所欲，施之于人！我們喜歡的并不一定是別人喜歡的。【案例】甲之蜜糖，乙之砒霜！兔子釣魚。
第二，中間水平：己欲立而立人，己欲達而達人！
第三，至少做到：己所不欲，勿施于人！
（4）培養包容心。要包容別人，先要下功夫了解別人。【案例】禁吃豬肉。
（5）培養欣賞心。善于使用稱呼，記住對方名字。【案例】因稱呼錯誤被老婆懲罰，與習 近 平同志合影。
2、聽的技巧。
（1）聽比說重要。
（2）傾聽的要求：精神集中、鼓勵對方、傾聽回應、適當提問、全面理解、歸納總結。
（3）傾聽的忌諱：忌諱隨意打斷對方、補充對方、批評對方、質疑對方。
3、說的技巧。
（1）說話第一技巧：您說什么不是最重要的，最重要的要考慮別人聽到了什么。
第一，根據對象決定說什么。【案例】防止拉仇恨。
第二，根據對象決定怎么說。【案例】避免投射！
看對象講規矩，到哪個山頭唱哪支歌。【案例】毛主席解釋根據地。
（2）多贊美。人人都需要贊美。放棄挑剔、贊美別人。【案例】100頂高帽子。贊美誓言。
第一，真誠。
第二，不要過度。
第三，適當間接贊美。
第四，夸到點子。【案例】“左公威猛，人不敢欺；李公精明，人不能欺；曾公仁義，人不忍欺。”
（3）少批評。
第一，肉夾饃原則。公式（話術）：贊美+批評+鼓勵。
第二，批評對事不對人的辦法。
第三，注意場合。“揚善于公庭，規過于私室！”
（4）注重有聲語言和肢體語言。
第一，有聲語言：抑揚頓挫。【案例】叔叔親了我媽媽也親了我。在這個世界上男人沒有了女人就恐慌了。
第二，肢體語言：點頭、表情（笑容）、眼神、戒除不良肢體語言。
（5）管住情緒再說話。
4、主動開啟溝通渠道。我們中國人85%都是被動的。
（1）主動聯系。
（2）主動反饋。
（二）對員工進行有效激勵。
1、激勵的作用。
工作績效=能力×動機激發。
管理大師*：所謂現代管理事實上就是人力資源管理。【案例】松下幸之助。
2、激勵的原理和定義。
（1）激勵就是激發鼓勵，激發人的內在動機，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動。
（2）人的一切行為都是由某種動機引起的。“需求產生動機，動機引發行為”。激勵的本質就是滿足需求。【案例】獵狗和兔子。
（3）馬斯洛的“需求層次論”。
第一，生理需求：指維持生命所必需的衣食住行方面的基本需求。
第二，安全需求：指免受身體傷害和失業恐懼的需求。
第三，社交需求：指歸屬、友誼、愛情等方面的需求。
第四，尊重需求：指自尊、自信、認可、尊重、地位、權利等需求。
第五，自我實現需求：指充分發揮潛能、實現理想、成就事業等的需求。
3、激勵的實用方法。
分清是非，正確的行為用正面激勵去強化，錯誤的行為用負面激勵去避免。【案例】韋爾奇。
前提：了解員工需求，對癥下藥、量體裁衣。董明珠獨辟蹊徑設置員工意見箱。【案例】兔子釣魚。扶貧對象VS老廠長的雕塑。
（1）滿足生理需求。
第一，薪酬激勵。馬克思：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”【案例】任正非：“錢分好了，管理的一大半問題就解決了。”
一是構造員工分配格局的合理落差，避免吃大鍋飯，分配差距拉不開。
二是固定工資不要太高，增加浮動工資。【案例】赫茲伯格激勵保健雙因素理論。
三是花小錢辦大事。【案例】父母生日。
第二，獎勵激勵。“無利不起早”，“重賞之下必有勇夫”。【案例】吝嗇的李存勖。
（2）滿足安全需求。
第一，安全生產。【案例】“斷指經濟”。
第二，福利保險。【案例】死后給家人部分工資，直至小孩成年。
第三，依法簽訂、解除勞動合同。【案例】兔死狐悲。
（3）滿足社交需求。
第一，團隊激勵。
倡導團隊精神，營造一個有愿景、有激情、有凝聚力、親密和諧、友愛融洽的團隊。
一是團隊關心員工。【案例】建立員工生日檔案。
二是組織懇談會。【案例】說出下屬的3個基本信息。蔣介石。
三是樹立共同的朋友和敵人。【案例】如何開展拓展活動？
第二，溝通激勵。【提問】領導和下屬，誰更應該主動？
第三，感情激勵。“士為知己者死，女為悅己者容”。松下幸之助：“最失敗的領導，就是那種員工一看見你，就像就像老鼠見了貓一樣沒命地逃開的領導。”【案例】吳起愛兵，劉備。
第四，寬容激勵。“容言”、“容過”、“容異”、“容才”。【案例】齊桓公不計前嫌用管仲，“絕纓會”故事，尼克松重用基辛格。
（4）滿足尊重需求。
第一，尊重激勵。君之視臣如草芥，則臣視君如寇仇。君以禮儀待臣下，臣下事君盡忠誠。尊重前提——平等待人。【案例】蕭伯納VS瑪莎。
第二，欣賞激勵。
第三，贊美激勵。
我們對別人的評價，對他的行為會有引導作用。【案例】羅森塔爾效應。
贊美的技巧：一是表達出來。【案例】中建“他應該知道吧？”騰訊的頒獎文化（*成就獎、探索獎、毅力獎、顏值獎……）二是贊美公式（話術）：行為（具體）+感受+評價（定性：動機、能力、品質、身份）。
贊美的形式：親筆卡片、特殊獎章、光榮榜（公司走廊）、上級見面、媒體宣傳（公司刊物）、慶功會（家屬參加）、共進晚餐……
第四，鼓舞激勵。拍拍肩膀永遠比從后面揣幾腳更能激勵員工。【案例】卡耐基的成長故事。貧民窟走出的黑人州長。
第五，支持激勵。“有什么需要就盡管跟我說，有沒有我可以幫忙的事情？”【案例】沒有過程，哪有結果。陪伴加班。
第六，信任激勵。
一是領導信任下屬，下屬才能放開手腳大膽干。《第五代管理》：懷疑和不信任是公司*的成本。【案例】秦武王的承諾。公開公司相關信息（內刊、報欄）。
二是信任等于不亂猜疑，但不等于沒有監督。【案例】按制度監督。
第七，授權激勵。
一是授權可以激勵下屬，培養下屬。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，自當拼盡全力。如果領導者事事親歷親為，則勢必讓新人難以成長，讓能人不愿留下。【案例】兩個不同的縣長：宓子賤VS巫馬期。“*沒有錢，你們自己去搞，殺出一條血路來！”
二是授權可以借助別人的力量來實現自己的目的。【案例】聰明的男孩。
三是授權可以使領導者分身有術，做更重要的事兒。【案例】諸葛亮事必躬親，出師未捷身先死。
四是授權可以提高效率，確保組織的靈活機動性。事無巨細樣樣請示，可能貽誤戰機。【案例】“將在外，君命有所不受。”印加效應。
要求：知人善任，授權有度，控權有方！【案例】建立有效內審機制。
第八，晉升激勵。“人往高處走”。破除論資排輩的觀念。【案例】條條道路通北京。
（5）滿足自我實現需求。
第一，愿景激勵。通俗地說，就是先“畫個餅”。愿景能夠激發人們的積極性和創造性，給人以力量、給人以方向。【案例】華為“陽臺曬錢”。喬布斯：“你是想賣一輩子糖水，還是跟著我們改變世界？”阿里——讓天下沒有難做的生意——蔡崇信。鋼鐵家具公司——保護森林。
第二，目標激勵。目標管理。目標設定SMART原則。【案例】1953年耶魯大學對畢業生25年的跟蹤調查。
第三，績效激勵。績效目標制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升。【案例】績效考核是實現目標管理的有力工具。
第四，競爭激勵。
一是人人都有不服輸的精神，都希望獲勝。【案例】查爾斯·施瓦斯巧用競爭，提高產量。銷售競賽、服務競賽、技術競賽、定期公布業績、定期評先、職位競選……
二是沒有競爭就沒有壓力，沒有失敗和被他人淘汰的顧慮，缺乏斗志。【案例】物競天擇，適者生存。微信的發明過程。
三是競爭可保持一種積極向上的氛圍，對減少員工的人事變動率，效果明顯。【案例】競爭主題：運動、文化、創新等。
第五，危機激勵。“今天工作不努力，明天努力找工作”。
第六，工作激勵。
一是工作的重要性。讓下屬明白這項工作的重要性，激發下屬的成就感。
二是工作的豐富性。通過豐富工作、輪崗等方式，使員工得到更多鍛煉，提升工作技能，不斷成長進步，對自己職業發展充滿期待。【案例】寶鋼推廣一專多能。
三是工作的全程性。【案例】摩登時代。
四是工作的參與性。讓員工提出疑問、參與決策。共同探討狀況、提出對策。全面建立參與機制。【案例】高手安排工作請君入甕！
五是工作的自主性。給員工更大自主權。【案例】多樣化安排工作時間。
六是工作的挑戰性。
七是工作的透明性。
八是工作的趣味性。對工作進行再設計、把工作環境創造得有趣味。【案例】網絡游戲。
第七，培訓激勵。【案例】韋爾奇關于殘忍領導的定義。職業生涯規劃。師傅帶徒弟。華為的全員導師制。
第八，榜樣激勵。與空洞的說教不同，榜樣的力量在于行動，行動比語言更能說服人。【案例】馬云。
4、激勵的原則。
（1）激勵別人之前首先要能夠自我激勵。【案例】古人云：“己身不正，雖令不行”。陳賡為什么離開蔣介石？
（2）激勵的方向應與組織目標吻合，戒南轅北轍。“獎勵得當，種瓜得瓜；獎勵不當，種瓜得豆！”【案例】漁夫、蛇與青蛙的故事。
（3）激勵下屬必須及時，戒拖延滯后。及時激勵的有效率為80%，滯后有效率為7%。
（4）激勵要持續進行。
（5）激勵要公平。公正是*的激勵。管理者一定要公平，寧可不獎勵、不處罰，也不要一碗水端不平。
第一，以制度促公平。
第二，以民主(zhu)促公平。

員工管理能力培訓