人力資源經理系統管理研修班
講師：Frank邵(shao) 瀏覽次數(shu)：2531
課程描述INTRODUCTION
人力資源經理管理研(yan)修班
培訓講師：Frank邵
課程價格：￥元(yuan)/人
培訓天數：4天
日程安排SCHEDULE
課程(cheng)大綱Syllabus
人力資源經理管理研修班
第一模(mo)塊(kuai) 人力資源系統與招聘(pin)
第一部分 人力(li)資源管理系統(tong)概(gai)述
人力資源管理框架體系(xi)
從業(ye)務來到業(ye)務去的人(ren)力(li)資源運營(ying)流程(cheng)
組(zu)織(zhi)戰略與組(zu)織(zhi)能力建設
人力(li)資源管理的(de)六大(da)模(mo)塊建設
人才梯隊與(yu)關鍵人才管理(li)
第二部(bu)分 實戰招聘(pin)技能，如何(he)看人不(bu)走眼
人力配(pei)置與人力規劃
結構(gou)化面試的5個關(guan)鍵步(bu)驟
直線經理與HR在(zai)招聘面試中的角(jiao)色(se)分工
如何從簡歷中(zhong)捕捉(zhuo)關鍵信息？
怎樣進行專業的面試開場？
如何設計面(mian)試(shi)問題？
崗(gang)位素(su)質模型在人才甄(zhen)選中的應用
如何做出正確的錄用(yong)決策
第三部分 人力資源與(yu)人力資本開(kai)發
直(zhi)線經理如(ru)何與人力資部合(he)作共贏(ying)
未來人力資本(ben)開發的趨勢
直線(xian)經理如(ru)何(he)適應e-HR時代(dai)的到(dao)來
第(di)二(er)模塊 績效管理與績效考核
第一部分 認知績效管(guan)理(li)與考核(he)
1、目標管理的(de)內涵要義
2、目(mu)標-績效管(guan)理常見問(wen)題分析
缺乏(fa)目標共識(shi)—本位主義傾向(xiang)，沒有大局觀
缺乏要點監控—目(mu)標分解沒有(you)抓住關(guan)鍵(jian)要因
缺乏責任意識—員工(gong)參(can)與度(du)低(di)績效溝通不(bu)良(liang)
3、績效管理的(de)三(san)個(ge)層次含義與三(san)大循環
績效考核
績效診斷
績效(xiao)提升
4、績(ji)效考核的三大價值
導向性(xing)
標(biao)準化(hua)
行為化(hua)
5、傳(chuan)統績效考核與現代績效考核的比(bi)較
現(xian)代績效考(kao)核關注員(yuan)工是否改(gai)善了實(shi)現(xian)績效目標的方法和手段，傳統的人(ren)事(shi)考(kao)核關注于考(kao)核的數字結(jie)果
現(xian)代績效考核(he)著眼于(yu)未來績效的(de)提(ti)高，傳統的(de)人事(shi)考核(he)側重(zhong)于(yu)對過去工作表現(xian)的(de)考核(he)
現代績效(xiao)考核(he)依靠績效(xiao)目(mu)標(biao)的(de)牽引和拉動，強調主管和員(yuan)工的(de)共(gong)同(tong)參與，強調溝通和績效(xiao)輔導，傳統的(de)人(ren)事考核(he)強調考核(he)者(zhe)的(de)作(zuo)用與職權，被考核(he)者(zhe)處于被動地位(wei)
第二部分(fen) 建立(li)以目標為導向的(de)以KPI為核心(xin)的(de)戰略績效(xiao)管理體系
1、目標(biao)設定的SMART原(yuan)則
明確性(xing)（Specific）
衡(heng)量(liang)性（Measurable）
現實性（Achievabl）
相(xiang)關性（Relevant）
時限性（Time-bound ）
2、目(mu)標-績效指(zhi)標分解要點
二八法則(ze)的(de)運(yun)用
分析(xi)成功關鍵要因
3、以企業目標(biao)為導向的(de)KPI指標(biao)體系的(de)開發(fa)
科學分析工具運用
SWOT分析
頭腦風暴
要因(yin)分(fen)析
系統思考(kao)、科學分(fen)析(xi)--企業戰略成功要因分(fen)析(xi)（SWOT分(fen)析(xi)、頭腦風暴）(此部分(fen)內容以學員實際練習分(fen)解(jie)結合(he)點評)
運用二十/八(ba)十法則、尋找關(guan)鍵成功要(yao)素(su)—目標分解(jie)與企(qi)業戰略(lve)成功要(yao)因對接(此(ci)部分內(nei)容以(yi)學員實際練習分解(jie)結合點(dian)評)
績效衡量控制標準(zhun)與權(quan)重(zhong)設定要(yao)點
標尺比例設(she)定的原則
第三(san)部分(fen) 崗位KPI的開發(fa)與建(jian)立
1、以(yi)崗位分(fen)析與主(zhu)要職責為基礎
2、以(yi)工作流程內外(wai)客(ke)戶(hu)為(wei)導向
3、把握二(er)十/八十法則設定日常常規工作的績效標準
第四部分 業績(ji)、能力與態(tai)度在績(ji)效考核(he)中的關(guan)聯性(xing)及(ji)考核(he)結(jie)果的應(ying)用
1、業績考核(he)結(jie)果的應用
2、能力(li)考核結果的應用
3、態度考核結果(guo)的(de)應(ying)用
第五(wu)部分 績(ji)效面談(tan)技巧
1、績效面談的(de)目的(de)
對績效的(de)表現雙方有一致(zhi)的(de)看法
指出優點(dian)(dian)所在(zai)與待改進(jin)的(de)缺點(dian)(dian)
雙方對某項缺點(dian)所(suo)訂的(de)改(gai)進計劃看法一致
協(xie)議(yi)下一(yi)個(ge)考核(he)階段工作要項及績效標準
2、績效面談的事前準(zhun)備
單獨一間辦公室是最(zui)理想的場所
桌椅安(an)排最好不要隔(ge)著辦公(gong)桌相對
考核表格、其他資(zi)料放(fang)在身邊，隨手(shou)可得
面談時間(jian)的選(xuan)擇(ze)
績(ji)效面談的原則(ze)與技巧
建立并維護(hu)彼此的信賴(lai)
鼓勵部屬說(shuo)話、傾聽而不(bu)要打岔
集中于未來而非既往(wang)
優點與缺點并重(zhong)
以積(ji)極的方式結(jie)束面談
第六部分 Q&A
第三模(mo)塊 薪酬體(ti)系設計與(yu)管理(li)
第一(yi)部(bu)分 崗(gang)位價值評估
重點收獲(huo)
1、案例分析(xi)：將軍的煩惱
2、崗位價值(zhi)評估的5大原則
3、崗位價(jia)值(zhi)評估方法的介紹——海氏(shi)國際(ji)評估法 4、崗位價(jia)值(zhi)評估的步驟
1）成立崗位(wei)評估小組（明確工作規(gui)則(ze)與注(zhu)意(yi)事項）
2）培訓評(ping)估(gu)(gu)方法與(yu)試評(ping)估(gu)(gu)
3）崗位(wei)職責(ze)介紹(shao)與正(zheng)式評估（評估過程中常犯的錯(cuo)誤解析）
4）總結與分析
5、崗位價值評估結果的應用
1）崗位(wei)序列表的建立
2）崗位(wei)職位(wei)職等圖的建立
3）薪點表的建立
第二部分 薪(xin)酬體系設計
重點收獲(huo)
1、薪酬的戰略(lve)本質
1）薪酬策略取(qu)決(jue)于公司戰略
2）企業發展階段與薪酬策略
3）薪(xin)酬的基(ji)本構成
4）自(zi)助式福利清單設計(ji)
2、薪酬結(jie)構設計的步(bu)驟
1）薪酬政(zheng)策線的繪(hui)制
2）確定(ding)固(gu)定(ding)工資中(zhong)位值(zhi)和級差
3）確定(ding)(ding)固定(ding)(ding)工資的帶寬以及紅圈(quan)、綠圈(quan)的處理(li)
4）固定工資與浮(fu)動工資的比例
3、 不同層級人(ren)員薪(xin)酬激勵(li)機制
1）項目(mu)式(shi)研發人員薪酬激(ji)勵(li)機(ji)制
2）大(da)客戶營銷人員薪酬(chou)激勵機制
3）中高層年薪(xin)操作方法
4）股權激勵與年終分(fen)紅方案
第四(si)模塊 培訓與發展
第一部分 培訓體系
1、歡(huan)迎(ying)詞、課程簡介
2、培訓(xun)與教育(yu)、演講、發(fa)展和娛(yu)樂的區別(bie)
3、培訓的作用及分類(lei)
4、培訓(xun)的指導思(si)想，方(fang)針和策略
第(di)二部分 課程體系需求分析
1、培(pei)訓管理(li)體系的建立及其運(yun)作（培(pei)訓制度(du)體系、資源體系和運(yun)作體系）
2、培訓課(ke)程體系(xi)的分類原(yuan)則及方(fang)法
3、培訓課程體(ti)系實(shi)例分析
4、課程體系設計練習
5、培訓需求鑒定(ding)方(fang)法和技巧(qiao)
（1）什么是靜態(tai)(tai)需求和動態(tai)(tai)需
（2）靜(jing)態和動態需求的(de)管理有什么區別？
（3）靜動態需(xu)求的意義
第三部分 需求(qiu)量化
1、培訓(xun)需(xu)求的量(liang)化(hua)管理(li)，將需(xu)求進行量(liang)化(hua)，一切用數據說話(hua)
2、培訓需求鑒定及量(liang)化分析練(lian)習
第(di)四部分(fen) 培訓(xun)KPI管理
1、哪些(xie)培訓的(de)KPI指標可以(yi)幫助衡量及追蹤培訓進度及效(xiao)果
2、培(pei)訓管理(li)KPI分類及計算：定(ding)義、公式及其(qi)應用實例(li)
3、回顧總結
第五部分 培訓三大(da)工程(cheng)
1、回顧第(di)一天的內容
2、培訓計劃(hua)的三大類：形象(xiang)工(gong)程型，政治運動型和(he)系(xi)統建(jian)設型
3、制定(ding)培訓規劃、預算及計劃實例分(fen)析
（1）中期(qi)發展規劃
（2）年度培訓(xun)計劃
（3）月度(du)培(pei)訓(xun)計劃
第六部分 培訓計(ji)劃和(he)培訓推廣
1、培(pei)訓(xun)預算(suan)和計劃實例(li)分析
2、培(pei)訓計劃的宣傳和推(tui)廣：如何變“要(yao)我培(pei)訓”為“我要(yao)培(pei)訓”
3、培(pei)訓計劃學員練習(xi)
第七部分 課程管理和培訓評(ping)估
1、培訓計劃學(xue)員練習：講師點評
2、培訓課程的管(guan)理
3、實例分(fen)析
4、設計培訓課程的關鍵
5、課程設計技巧(qiao)及簡易(yi)模板
6、實(shi)例分析(xi)
7、培訓評估
（1）培訓(xun)后(hou)如何(he)跟(gen)進
（2）五級培(pei)訓(xun)效果評(ping)估(gu)的方(fang)法
（3）評估的前提-管好你的培訓過程(cheng)
（4）三、四(si)級評估實(shi)例演(yan)示
（5）提高培(pei)訓的效(xiao)果轉(zhuan)化率
第八(ba)部(bu)分 培訓(xun)報表、內訓(xun)師(shi)管理(li)、甄選外部(bu)講師(shi)
1、培訓報表
（1）根(gen)據(ju)公司的(de)特點確(que)定重點課程
（2）重點課(ke)程的計(ji)劃，實施及跟進(jin)
（3）培訓報表實例及(ji)其分(fen)析(xi)
（4）如何通過培(pei)訓報(bao)表監(jian)控(kong)培(pei)訓進展(zhan)
2、培訓(xun)檔案的管理，記錄及數據(ju)分析
3、培訓管(guan)理軟件(jian)簡介(jie)
4、內部培(pei)訓師隊伍(wu)的建立和管理
5、如何甄(zhen)選外(wai)(wai)部培訓師？甄(zhen)選外(wai)(wai)部培訓師的主要標準和甄(zhen)選技巧(qiao)
6、組織內培(pei)訓氛圍的營造(zao)
（1）如何讓(rang)高層管理者(zhe)重(zhong)視培訓？
（2）如何讓中層管理者配合培訓？
7、如何讓(rang)員工愿意參加培(pei)訓(xun)？
8、培(pei)訓體系建(jian)立行(xing)動計劃
9、回顧總結
人力資源經理管理研修班
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/23752.html
已開課時間Have start time
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