激活領袖能量 凝聚干部班底
講師：靳大衛(wei) 瀏覽(lan)次數：2547
課(ke)程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
凝聚干部班底課程
授課對象：中基層管理者、儲備干部
【課程背景】
沒有成功的管理者，只有時代的管理者！！組織=領導+干部+員工，組織就好像一棵大樹，領導是樹根、干部是樹干、員工是樹葉；很多企業都想打造強大的組織，卻忘記了，決定企業興衰的不是“樹葉”，而是“樹根”和“樹干”，只要樹根和樹干打造好了，自然會長出好的團隊來！
一個好的組織、好的模式、好的文化，一定是從領導和干部演化出來的，干部不崛起，再完美的戰略也是空談。
在組織當中，有很多干部身體當了經理，心還是一個員工。
如何讓員工和公司站到一起，“上下同欲“，拒絕抱怨、快樂執行、感恩前行？如何讓員工和公司一起走向成功：激發員工斗志，和公司與共？如何解決員工立場不堅、動力不足、能力不行的問題？如何打造一支結果導向、信守承諾、使命必達的職場鐵軍？是本堂課重點研究的成果。
【課程收益】
● 創辦兩家世界500強企業的稻盛和夫，提出成功方程式：成功=思維方式*熱情*能力
● 徹底解決企業員工立場不堅、動力不足、能力不行的問題。
● 從改變思維方式、激活事業熱情、訓練運營能力、萃取經驗方法四個維度，幫助管理者在人才培育和管理上，鍛煉出新的能力來，突破管理瓶頸，跟上時代步伐。
課程大綱
第一講：重識：管理者角色定位與認知
一、管理者的兩大底層邏輯
（一）做強大的組織
1、員工，只考慮自己的成功；
2、干部，要考慮團隊的成功。
案例1：任正非談提拔干部
案例2：毛主席帶兵思維
視頻1：《特戰榮耀》燕破岳
互動：小節復盤+學員分享+老師點評
場景：“你在，團隊就沒事兒；你離開，團隊就出問題；
若經常出現這種情況，就可以下一個定義：
這個人身體當了經理，心還是一個員工；
有些人沒有被提拔，不是因為能力差，
而是因為能量不夠，缺乏成就他人，成就組織成就大業的心。
3、三種人不能提拔為高管
1) 只關心自己不關心別人；
2) 只盯著自己一畝三分地
3) 不愿意部門協作和配合
解讀：領導要成為制造英雄的英雄，而不是把自己變成個人英雄。
（二）永遠只管一部分人
1) 管理不是管所有人，而是管一部分人，讓一部分人帶動更多的人。
2) 如何找到自己的左膀右臂，四梁八柱？
3) 上下同欲的“箭靶理論”
案例1：阿里有十八羅漢
案例2：騰訊有五虎上將
案例3：小米有竹林七賢
解析：選拔干部的三個要素：立場第一，態度第二，能力第三；
雇傭一個員工，首先雇傭的是價值觀，其次才是才華和能力；
事業成功，不是靠一群有能力的人，而是靠一群一條心的人！
二、打造組織的兩大模型
（一）搭班子的“三大要素”
1、立場第一（統一的價值觀）
2、態度第二（做事的激情熱情，不抱怨不負能量）
3、能力第三（獨當一年的能力）
案例1：任正非談提拔干部
案例2：稻盛和夫談提拔干部
案例3：毛主席談選人用人
（二）搭班子的“大樹模型”
1、組織=領導+干部+員工
2、領導=樹根，干部=樹干，員工=樹葉
案例1：打造組織的【十二字方針】
案例2：格力董明珠談開出干部
互動：小節復盤+學員分享+老師點評
解析：決定組織興衰的不是樹葉，而是樹根和樹干；
只要樹根和樹干打造好了，自然會長出好的團隊來。
凝聚干部班底，是打造強大組織的核心。
第二講：管理者成長的基石“全局力”
一、全局力的定義
1、不要基于一點去看問題，而是要有全局意識！
2、沒有理性的精神叫幼稚，沒有格局的勇氣叫魯莽。
案例1：華為HR的萬文舉報信
解析：
高度不夠看到的都是問題，格局太小糾結的都是小事。
全局力是職業人成長的基石，缺了全局力，啥也不是。
二、全局力的五大體現
1、及時解決
2、躬身入局
3、取大棄小
4、結論至后
5、思維模型（全局）
案例2：任正非談《不做曇花一現的英雄》
視頻：《理想之城》于和偉談不虧欠大多數人
互動：小節復盤+學員分享+老師點評
解析：等待會產生仇恨！永遠站在全局角度，考慮組織得失。
那種只說不做或者只會做表面文章的人，從不貼近事實的人，不能得到提拔和重用。
優秀的職業人總是站在全局角度思考，抓重點，攻難點，出亮點！
職業人思維：多一點“職務意見”，少一點個人意見。
全局思維模型：事前，討論可行性；事中/后，捍衛權威性。
三、全局力的基石：立場第一
1、什么是立場？
1) 立場就是統一的價值觀！
2、什么是立場執行力？
1) 理解，迅速執行；不理解，在執行中迅速理解。
案例1：草繩、白菜和螃蟹
案例2：德云社：岳云鵬
案例3：阿里十八羅漢：彭蕾
互動：當你發現公司決策確實存在問題，你會怎么做？
3、缺乏立場的兩大表現
1) 能力不足，卻自視甚高
2) 缺乏經驗，卻滿懷激情
視頻：《理想之城》孫儷談跟上公司節奏
4、面對職場變化的“三個階段”
1) 扭曲現實
2) 受困現實
3) 超越現實
案例：劉潤談人與人的差距
解析：有立場的人會生發一種能力，叫：先相信，后看見。
互動：小節復盤+學員分享+老師點評
四、全局力的動作：躬身入局
1、組織中有兩類員工“入局者”和“旁觀者”
1) 入局者的職場表現；
2) 旁觀者的職場表現。
2、識別“旁觀者”的三事兒：
1) 完成差事兒；
2) 例行公事兒；
3) 應付了事兒
3、職業人要躬身入“四個局”
1) 上級的局
2) 下級的局
3) 同事的局
4) 客戶的局
4、躬身入局的體現“主動匯報”
1) 主動匯報的三種表現：石沉大海，追求完美，提前知會。
2) 靠譜的三個凡事：凡事有交代，凡事有著落，凡事有回音。
案例1：曾國藩選拔干部的標準
案例2：電視劇《在遠方》
互動：小節復盤+學員分享+老師點評
解析：躬身入局的表現：敢于承擔責任，絕不推諉扯皮；
職業人且不可做旁觀者，躬身入局才是正確的底層邏輯。
五、立場文化的三大標準
1、客戶立場
2、公司立場
3、做大事的立場
案例1：職業經理人陸奇
案例2：三國呂布
案例3：董宇輝談曹操
視頻1：《三國演義》溫酒斬華雄
視頻2：《理想之城》于和偉談職場不是包青天
互動：小節復盤+學員分享+老師點評
解析：凡事違背組織的事兒不干，話不說；
凡事影響做大事的性格、氣質、心態都要修正；
職場除了對錯，還有利弊得失；少點對錯觀，多點得失觀。
六、職場“破窗”的四種表現
1、經常與同事肆意談論上司和公司
2、自己的問題，都是別人的問題
3、公司的問題，都是兄弟部門的問題
4、把公司的問題和漏洞當做綁架領導的證據
案例：脫不花談四種表現的危害
互動：你有這幾種表現嗎？有則改之無則加勉！
七、“人才四象限”在組織中的運用
1、人裁（裁掉）
2、人才（培養）
3、人豺（利用）
4、人財（重用）
互動：你在那個象限？
八、職場幸福密碼：“心腹論”
1、什么是組織的心腹？
1) 把心交給公司，把命交給企業，把文化融入血液，為公司操心的人
2、衡量“心腹班底”的兩個標準
1) 擇一事，終一生！
2) 耐磨，又耐腐！
3、警告：職業人*的悲劇就是錯把平臺當能力。
案例1：【IBM】
案例2：芮成鋼被查
視頻：郭德綱談岳云鵬
互動：當你迷茫時，就回到原點。
第三講：從目標到結果的管控兵法：6R
前言：管理的三大入口
1、責任下移，自我管理。
1) 高手改變機制，低手改變人。
2、我不相信，節點檢查。
1) 管理思維：如果他做不到，怎么辦？
2) 要幫助員工達成結果，建立自信。
3、誰受益，誰操心。
1) 若是要想員工操心，就要給員工操心的動力。
解析：高手從系統中提煉公式，優秀的人站在高手的肩膀上學習公式。
公式，是高手們用洞察力，從上帝手中“偷來”的地圖。
模塊一：事無人問，責無人扛，人前責任鎖定，好過事后到處救火！
一、 R1結果設定
1、R1結果設定（門向拿開，人往哪兒走）
結果設定的兩個要素：
①由員工本人設定；
②由領導裁定。
2、結果的三個要素：
① 有時間
② 有價值
③ 有數據
3、結果設定的原則、作用及方法。
①原則：事前定義做事的結果
②作用：結果一致，下屬主動
③方法：凡事都先問結果設定是什么？
解析：結果設定決定了行為起點
管理者要養成事前定義做結果的習慣
二、 R2責任鎖定
1、責任稀釋定律：①領導邏輯；②員工邏輯
2、責任鎖定的兩個層面：
①企業組織層面
②員工執行層面
3、責任鎖定的*目標：
人人頭上有指標，千斤重擔人人挑。
4、責任鎖定的原則、作用及方法：
①原則：一對一責任
②作用：防止責任稀釋，沒人承擔風險
③方法：如果做不到怎么辦？
案例1：哈佛大學的兩個實驗
案例2：建黨100周年禮炮演習
案例3：F1賽車的1.8秒
解析：管理邏輯，不是沒人承擔責任，而是責任沒有鎖定。
事無人問，責無人扛，人前責任鎖定，好過事后到處救火！
管控工具1：執行定向四步法：RARA
管控工具2：目標責任承諾書（案例分析+現場實操）
模塊二：計劃總泡湯，戰略變空談？三方檢查精準出擊，鏟除企業沉疴舊疾！
三、 R3節點檢查
1、節點檢查的核心和目的：
幫助員工達成結果，建立自信！
2、誰來檢查？
①領導檢查
②第三方檢查
③自我檢查
3、第三方檢查在企業扮演的角色：
①結果的追蹤者；②文化的倡導者；
③信息的傳播者；④系統的運營者。
案例1：任正非談檢查
案例2：香港廉政公署
解析：過程不檢查，結果準抓瞎！過程不管控，結果準失控。
人們不會做你希望的，只會做你檢查和考核的。
越相信誰，就檢查誰，處罰不能代替檢查。
三方檢查精準出擊，鏟除企業沉疴舊疾。
四、 R4主動匯報
1、核心價值：
主動匯報程度，決定放心程度，靠譜比能力更加重要！
落地工具：24小時主動復命制
解析：領導用人第一標準是：放心
2、主動匯報程度=放心程度=靠譜
1) 主動匯報的“三類員工”
2) 缺乏匯報的 “九種內心戲”
3) 主動回報的“八種操作方法”
互動：小節復盤+學員分享+老師點評
模塊三：獎罰時效不保，員工怨聲載道？即時激勵，凝聚團隊，點燃動力！
五、 R5即時激勵
1、即時激勵的四個方法：
①品牌分——管控工具2
②紅黑榜——管控工具3
③做獎罰
④儀式感
2、即時激勵的四個要點：
①即時；②明確；③開放；④儀式。
案例1：感動年度人物
案例2：:新護士授帽儀式
案例3：入黨宣誓
案例4：每日儀式：好人好事分享
視頻：王健林談管理者的激勵性
每月儀式：感恩奉獻日
每年儀式：年度感動公司人物
解析：獎罰不過夜，等待會產生仇恨
3、捍衛規則“三步曲”
第一步：設置試用期/測試期；
第二步：試用期間，捍衛規則，取大棄小；
第三步：試用期后，升級規則至2.0版本繼續執行，或者直接取消。
分析題：解決員工不滿，應該如何決策？
案例1:2022年卡塔爾世界杯梅西的激勵力
案例2：國家功勛榮益體系“五章一簿”
視頻：金一南教授談：揚長避短
互動：小節復盤+學員分享+老師點評
解析：加強紀律性，革命我不勝。
事前：討論可行性；事中/后：捍衛權威性
管理者要 “樹立員工對規則的敬畏之心；
企業發展一定要“虛實結合”，只有這樣，企業才有執行力，
從而確保企業的持續穩健發展。 ——華為創始人：任正非
六、 R6改進復制
1、不讓下次的更好與自己擦肩而過。
2、將個人天賦與經驗標準化
案例1：不可控復制的李佳琪
解析：讓偶然的成功變成規律，讓偶然的失敗永遠消失
模塊四：事前推脫，事后甩鍋？運營流程管控鑄造執行鐵軍！
七、 管控工具一：賦能式崗位指導說明書
1、業務的定義：組織的每一個崗位和環節
2、把“業務”當產品一樣對待
3、“業務”不能散養，要圈養（即團組化）
案例：某公司的會計說明書
工具：賦能式崗位指導說明書
練習：制作個人崗位說明書
互動1：小組成果PK
互動2：學員分享+老師點評
八、 管控工具二：運營流程管控制表
1、運營流程管控表的七個維度
1) 工作類別
2) 關鍵時刻
3) 結果設計
4) 責任鎖定
5) 完成進度
6) 自我承諾
7) 檢查人
2、運營流程管控表的講解
案例1：2020年*云上阿里日
案例2：中國機長
互動2：小節復盤+學員分享+老師點評
練習1：制表完成一項“培訓任務”
練習2：小組成果PK
解析：前：見功就搶，遇事就推，借口總比辦法多；
后：一個工具解決目標流產的死局！
凝聚干部班底課程
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