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BREAK賦能法培訓(xun)

企業痛點
數字化轉型大背景下，產業數字化勢在必行，傳統產業如何實現數字化+，實體經濟如何與數字化深度融合，成為時代的重大課題。在數字化轉型過程中，數字化人才的能力重構和領導力賦能是數字化轉型的重要一環。
數字化轉型中的領導力賦能已不限于高層領導者，包括所有的中基層管理者都需要深度迭代和掌握新的領導技能。代際教練領導力課程，幫助管理者更好地理解數字化人才的需求，特別是理解年輕的90/95/00后數字化人才，使之掌握一套行之有效的數字化人才領導和管理方法。
“未來無(wu)法管理(li)數(shu)字新生代(dai)員工，就會(hui)在管理(li)崗位(wei)上被時(shi)代(dai)無(wu)情地拋棄”。

適用對象
各(ge)級中高(gao)層(ceng)管理(li)者(zhe)

課程亮點
1.唯有升維思考，方能降維管理
2.唯有了解新生代，方能賦能新生代
3.幫助企業高中基層領導者，了解數字化轉型中的人才能力的重構和賦能新模式
4.幫助(zhu)企(qi)業管(guan)理(li)(li)(li)者通過(guo)：入職管(guan)理(li)(li)(li)、績效反饋、授權激勵、員(yuan)工(gong)(gong)談心、賦(fu)能(neng)(neng)(neng)指導(dao)(dao)等典型的(de)工(gong)(gong)作(zuo)場景切入，系(xi)統掌握(wo)一套行(xing)之有效的(de)管(guan)理(li)(li)(li)數字(zi)新生代(dai)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)“BREAK”賦(fu)能(neng)(neng)(neng)法(fa)，從而幫助(zhu)企(qi)業提(ti)升管(guan)理(li)(li)(li)運營效率、降(jiang)低新生代(dai)員(yuan)工(gong)(gong)流失率，幫助(zhu)管(guan)理(li)(li)(li)者樹立(li)起(qi)專業權威，賦(fu)能(neng)(neng)(neng)管(guan)理(li)(li)(li)者全新的(de)代(dai)際教練(lian)領(ling)導(dao)(dao)力。

課程大綱
一、第一招——Believe（建立信任）：
核心觀點：無信任不管理
情景沙盤：《艱難的信任》
1.數字新生代員工期待的職場
2.增加信任的五要素：準父母式管理、顯示能力、人格魅力、信任賬戶、信任交換
3.準父母式的管理：溫暖而堅定
4.最快速建立信任的方法：顯示能力
5.視頻教學：顯示能力，贏得信任
6.如何風險*地顯示能力？
7.人格魅力修煉的“五環模型”
8.信任交換：喬哈里視窗與信任建立
演練：通過“信任會”快速建立信任
快速建立信任的16個好問題
9.信任賬戶管理
10.領導者十三種強化信任的行為
情景(jing)沙盤(pan)(pan)復盤(pan)(pan)：《艱(jian)難(nan)的信任》

二、第二招——Rule（樹立規則）：
核心觀點：沒有規矩不成方圓，需要引導新生代建立起規則意識
情景沙盤：《不懂規矩的小毛》
1.規則的兩個方面：成文的規則（禮儀規則、工作規則），不成文的規則（管理腳本）
2.幫助新生代建立規則和邊界意識的重要意義
3.幫助新生代建立規則的三個重要時刻
1)入職面談:丑話說在前面
2)入職培訓:先聲奪人的禮儀規則
3)晨會周會:績效反饋還可以這么做
4.如何樹立最難的“管理腳本”
5.企業文化是什么？
6.企業價值觀是如何形成和傳遞的
7.企業價值觀延伸出來的管理腳本
8.管理腳本
1)語言腳本
2)行為腳本
3)圈子腳本
4)文化腳本
9.管理腳本的規則建立
演練：吐槽小會&建規討論
情景沙盤(pan)復盤(pan)：《不懂(dong)規(gui)矩的小(xiao)毛》

三、第三招——Enjoy（享受工作）
核心觀點：數字新生代進入職場時的馬斯洛需求層次遠高于70/80后入職當年
情景案例：《艱難的對話》
1.讓下屬有“融入感”，領導者要懂得“儀式”
2.方法：建立儀式的四個方面
3.讓下屬有“意義感”，領導者要懂得“激勵”
4.改變態度的重要意義
5.什么是職業化的態度
6.如何建立員工職業化的態度
演練：如何說好屬于自己的故事
7.從馬斯洛需求看數字新生代員工的需求次
8.如何判斷數字新生代的需求層次
9.新生代不同價值需求的激勵措施
70后、80后、90后、95后的不同需求層次
10.激勵公式在新生代員工管理中的運用
11.公平理論在新生代員工管理中的運用
12.數字新生代員工激勵的七種新模式：
13.讓下屬有“自主感”，領導者要懂得“授權”
14.授權的6原則
15.授權的5個步驟
16.授權的6個技巧
情(qing)景案例復(fu)盤：《艱(jian)難的(de)對話》

四、第四招——Allay（緩解情緒）
核心觀點：先處理情緒，再處理事情
情景案例：《崩潰的小王》
1.喪文化、佛系文化、拖延文化的應對及解決
2.數字新生代員工壓力及焦慮的來源分析
3.幫助數字新生代認識壓力與焦慮
4.激發正面情緒4步法
1)賦予積極的態度
2)繪制成功地圖
3)尋找成功加速點
4)消除負面情緒
5.緩解負面情緒6步法
演練：緩解負面情緒的錦囊
6.緩解負面情緒的10大招
70后/80后/90后/95后的壓力源差異
情景案(an)例復(fu)盤：《崩潰的小王》

五、第五招——Keep（堅持賦能）：
核心觀點：堅持賦能成人達己
情景案例：《碰壁的小劉》
1.轉變對新生代員工的賦能意識
2.傳統人才培養的三種途徑OJTOFFJTSD
數字化轉型的新培養模式：Onlineself-studyVR/AR微課社區學習
3.賦能角色定位：組織中角色的七個層次
4.賦能思維：全局思維、客戶思維、雙贏思維
5.賦能習慣：習慣形成的3個階段7個要點
練習：制定一個30天養成好習慣的計劃
6.賦能態度：職業化的積極態度
7.賦能知識：賦能知識的新渠道
8.賦能技能：傳授技能的4步法
練習：學習一項新的技能
9.賦能價值觀：賦能價值觀的4步法
視頻學習：華為人（華為如何賦予員工企業價值觀）
情景案例復盤：《碰(peng)壁的(de)小劉》

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