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企業招聘能力的構成
當前，企業招人難、招人才更難的困境已人所共知。當我們去探討如何來破解這一困擾時，常常會想到如何優化和拓展招聘渠道、加大招聘廣告的力度、提升招聘專業人員的能力等等，這些工作當然非常必要，但我們會發現往往難以收到預期的效果，原因何在呢？根本在于企業整體招聘能力不足。
當今中國就業市場是賣方市場，企業的人才搶奪戰日益激烈，如何在這場戰爭中取得持久的勝利，首先需要戰略性的思維。好(hao)比現代戰(zhan)爭，敵我雙方的(de)較量(liang)，早已(yi)超越了單一武器的(de)較量(liang)，而是“系統作戰(zhan)能力的(de)較量(liang)”。
企業的人才爭奪也是如此，單靠提升招聘人員或者招聘工作某一方面的優勢，已很難贏得持久的競爭力。因此，我們必須著眼于如何系統建構“強大的企業招聘能力”。
企業招聘能力的建設，最終是要解決企業招聘的三個關鍵問題：招得到、招得好和留得住。
系統性的企業招聘能力，不是個人的招聘能力，它主要包含企業的招聘方法體系建設、招聘隊伍建設和雇主品牌打造三個重要的維度。
招聘方法體系建設既要解決“招得到”又要解決“招得好”的問題；
招聘隊伍建設主要解決“招得好”的問題；
而雇主品牌打造既要解決“招得到”又要解決“留得住”的問題。
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招聘方法體系建設
就是要建立起一套結構化的招聘(pin)選(xuan)才模(mo)式、流程、方法(fa)、工具及(ji)實(shi)施管(guan)理體系。
長期以來，很多企業對招聘工作的重視度不夠，缺乏統一規范的招聘模式與方法，因此，招聘工作的質量主要依賴于參與招聘考察工作的人員個人的能力、素質與經驗，招聘的質量很不穩定。
“結構化的優遠勝于個人的優”，當今企業界被反復證明最可靠的招聘選才模式，是“結構化招聘選才模式”，它能有效規避因操作者本人的能力經驗不足導致對招聘結果產生過大的影響。
需要(yao)指出(chu)的(de)是(shi)，雖然有不少企(qi)業都號稱(cheng)采用“結構化招(zhao)聘(pin)選才模式”，其(qi)實是(shi)徒有其(qi)名，在操作過程中并(bing)未真正(zheng)按照結構化招(zhao)聘(pin)的(de)要(yao)求執行(xing)，因而也無法體現出(chu)結構化招(zhao)聘(pin)的(de)價值(zhi)。
“結構化招聘選才”的核心就是要將公司招聘的模式、流程、方法、工具及實施過程做到規范化和標準化，參與者必須按照統一的要求執行，而不(bu)能隨心所欲擅(shan)自(zi)而為。當然，這套體(ti)系(xi)本身首(shou)先需要(yao)設計(ji)得比(bi)較優(you)良可(ke)靠(kao)，并在實踐中不(bu)斷加以(yi)優(you)化(hua)。
而(er)要(yao)做到招聘選才工(gong)作的(de)(de)結(jie)構化，企業(ye)(ye)人(ren)力資源專(zhuan)業(ye)(ye)部門特別是負責招聘工(gong)作的(de)(de)專(zhuan)業(ye)(ye)人(ren)員(yuan)需要(yao)做不少的(de)(de)體系建設工(gong)作，著重體現(xian)在以下(xia)幾個方面(mian)：
通(tong)常，結(jie)構化招聘在實踐中用得最多的就是“結(jie)構化面試(shi)”環(huan)節。
對(dui)于結構化面(mian)試(shi)，有各種流(liu)派，但筆(bi)者推薦使用由IBM歸納總結出的一套經(jing)典(dian)的結構化面(mian)試(shi)方法：“行為邏(luo)輯(ji)面(mian)試(shi)（BBSI: Behavior-Based Structure Interview）”，1995年，BBSI曾經(jing)被評(ping)為“全球*面(mian)試(shi)法”。
其關鍵的核心是兩個：抓住應聘者的行為、判斷應聘者各種信息的邏輯一致性。
為(wei)應對(dui)人才競爭(zheng)日益加劇(ju)的(de)困境，企業必須對(dui)招聘模式與(yu)方法不斷進行創新。
包括創新招(zhao)聘(pin)的組織分(fen)工(gong)、建(jian)立立體多元(yuan)化的招(zhao)聘(pin)渠道合作伙伴(ban)、實(shi)施(shi)項目(mu)化運作、重視社交化平(ping)臺招(zhao)聘(pin)、采取大數據(ju)爬蟲技術挖掘人才(cai)、采取定(ding)向(xiang)挖角等(deng)等(deng)。
更為重要的是，企業在招人的理念上要做更新和調整-----因為人才成了越來越稀缺的資源，所以連華為、小米這樣的知名企業，現在都提出了招聘“合伙人”而不是招聘“員工”的理念來提升招聘的成效。
而比設計招聘方法體系更重要的是有效地執行，不能像很多企業獲取ISO9000認證一樣，只是為了拿一個證書來“蒙騙”客戶。不少企業建立了較完善的結構化招聘體系，卻根本沒有認真執行，關鍵在于：很多招聘人員一開始沒有感受到這套體系的價值，反而覺得操作繁瑣，加之人力資源部門也不能堅持推行，最終回歸到隨意招聘的狀態，所有的體系建設都形成虛設。
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招聘隊伍建設
再好的方法體系，也要靠高素質的人來執行，才能產生應有的效果。建構企業強大的招聘能力一個至關重要的維度，就是要建立一支高水平的招聘隊伍。
公司應該建立一套招聘人員選拔、培養、考核及激勵淘汰機制。招聘隊伍建設又分為專職招聘隊伍與兼職招聘隊伍建設兩個方面。
專職招聘隊伍建設。
主要(yao)是人(ren)力資源專(zhuan)業(ye)部門人(ren)員(yuan)為主，但(dan)不要(yao)局限于(yu)招聘專(zhuan)員(yuan)。
不少企業人力資源專業人員其實在招聘選才工作方面并沒有接收過嚴格的訓練，既缺乏系統的思維又缺乏具體的實操方法與經驗，因此必須加強對他們的培養。不但要系統全面地培養他們招聘專業的知識、方法與技能，還要培養他們的周延知識與技能（包括商務禮儀、心理學、項目管理與統計分析等，相關要(yao)求請參考本人專(zhuan)欄文章《如何(he)成長為一個卓越(yue)的招聘(pin)官》）。
兼職招聘隊伍建設。
企業只(zhi)靠人(ren)力資源專業部門(men)(men)根本無法完(wan)成(cheng)招聘工作，一(yi)是因為人(ren)手有限，無法完(wan)成(cheng)短時(shi)間、大批量(liang)的(de)招聘任(ren)務(wu)（比如校(xiao)招、大型現場招聘會），二是因為他(ta)們對(dui)各部門(men)(men)很多崗位的(de)具(ju)體要求不如用人(ren)部門(men)(men)了(le)解，需要用人(ren)部門(men)(men)親自來考察甄選。
企業兼職招聘隊伍，首先必須涵蓋各級各部門、各項目的負責人，因(yin)為“穿鞋(xie)的(de)(de)(de)(de)才(cai)知道鞋(xie)合不合腳”，只(zhi)有這些用人部門的(de)(de)(de)(de)負責(ze)人最應該清楚崗(gang)位的(de)(de)(de)(de)任(ren)職要求，所(suo)以我們(men)說(shuo)“用人部門承擔招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)(de)第一責(ze)任(ren)”。 然而，很多企業的(de)(de)(de)(de)直線經理人都(dou)不太愿(yuan)意(yi)參(can)加(jia)招(zhao)聘(pin)工(gong)作(zuo)，他(ta)們(men)覺得這本該是人力資源部門的(de)(de)(de)(de)事情，不太愿(yuan)意(yi)花時間來“幫忙”。
2016年華為輪值CEO郭平曾在華為內部明確指出：“建設團隊和組織是主管的第一職責”，要(yao)求主管必須“主動投入時間精力去找人，更要(yao)有識(shi)別人才的能力”，此后(hou)任正非向全集團轉發了郭平的要(yao)求。
除了部(bu)門和項(xiang)目負責人，還(huan)可(ke)以選(xuan)拔、培養一些(xie)自身工作出色的普通(tong)員(yuan)工成為兼(jian)職招聘官。
對招聘人員的培訓考察。
對所有專、兼職招聘人員都要事先進行認真、規范的培訓，切忌在招聘工作開展時臨時上陣、胡亂操作。我們建議企業對招聘人員的培訓也要做到規范化和標準化，明確培訓的目標是什么？培訓什么內容？由誰來做培訓？如何進行考核等等都要有統一的章法。
總的來說，我們對專職人員培訓的內容會更全面、更深透，涉及到企業招聘的系統知識與技能；而對于兼職招聘人員，大多只集中在面試方法技能的培訓上。接受培訓后的招聘人員，更重要的是在招聘實踐中去應用和提升，公司要通過實證考核來評價招聘人員的工作質量，比如筆者近些年(nian)為海南航(hang)空、西安民生、中國移動(dong)(dong)、富士(shi)康等等品牌企業做了(le)大量(liang)“金(jin)牌面試官”的(de)培(pei)訓(xun)，也親(qin)眼見證他們招聘(pin)隊伍通過(guo)實踐不(bu)斷改(gai)進提(ti)升，推動(dong)(dong)了(le)企業招聘(pin)質(zhi)量(liang)不(bu)斷提(ti)高。我們的(de)經驗，考核衡量(liang)一(yi)個(ge)面試官的(de)水平，主要集中在以下(xia)幾個(ge)方面：
建立招聘官激勵與淘汰機制。
對(dui)招(zhao)聘隊(dui)伍進行管理的一個重要體現，就是必須建立并(bing)實(shi)施(shi)招(zhao)聘官激勵(li)與淘(tao)汰機制。
一方面，我們要通過招聘到的員工工作的穩定性與業績表現（即“業績效度檢驗”），找出那些高(gao)水平(ping)的(de)招聘官，給他們(men)以精(jing)神與獎(jiang)金激勵，有(you)些企業會(hui)授(shou)予(yu)“伯(bo)樂(le)獎(jiang)”（甚至分(fen)為鉆石、金牌、銀牌三種級別的(de)伯(bo)樂(le)獎(jiang)）。
另一方面，也要建立起招聘官淘汰機制，就(jiu)是(shi)通過回溯分(fen)析，找出那(nei)些(xie)招(zhao)聘(pin)判斷總是(shi)與(yu)實際表現(xian)不吻合(he)、命中(zhong)率過低的人進(jin)行淘汰。谷歌公司(si)在這(zhe)方面(mian)可(ke)稱典范(fan)，他們建立(li)了非常嚴格的可(ke)追溯（有(you)詳細記錄）的招(zhao)聘(pin)官淘汰機(ji)制：
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加強雇主品牌建設
提升企業招聘能力第三個重要維度就是加強雇主品牌建設。與其艱難地到處找人，不如人才主動找上門來，而吸引人才主動上門的前提，是公司在就業市場有良好的口碑（即雇主品牌）。“金杯銀杯不如吃瓜群眾的口碑”，對(dui)于(yu)一個公司來講，必須(xu)站在(zai)戰略(lve)的高度，從多方面立體建構企業(ye)的雇主品牌，以不斷吸引潛在(zai)的人才投奔(ben)公司。
重視對公司雇主品牌的建設與推廣。
要從公司層面，要求公司所有參與招聘工作的部門與人員努力為公司打造良好的雇主形象，無論是流程的設計還是具體的操作，努力(li)讓應(ying)(ying)聘者有(you)良好(hao)的(de)體驗(yan)感，感受到公司的(de)誠意、高素質和吸引力(li)，即便被淘汰的(de)應(ying)(ying)聘者，也要對公司留下良好(hao)的(de)印象。
同時，公(gong)司也要給予組織與資源上(shang)的保障，有意(yi)識(shi)專(zhuan)(zhuan)門對公(gong)司的雇主(zhu)(zhu)品(pin)(pin)牌形(xing)象進(jin)行推廣。比如IBM公(gong)司幾年(nian)前就專(zhuan)(zhuan)門設計(ji)了“戰備招聘營(ying)銷經理(li)”職(zhi)位(wei)，通過行業演講、組織大(da)學生專(zhuan)(zhuan)項競(jing)賽、通過各種(zhong)媒體平臺宣傳等途徑和(he)方式，大(da)力(li)推廣公(gong)司的雇主(zhu)(zhu)品(pin)(pin)牌，吸(xi)引潛在的人才。
注重在職人員的口碑傳播。
很多企(qi)業長年窮于應付招人，然而(er)卻總是留不住員(yuan)工(gong)，從而(er)進(jin)入了一個惡性循(xun)環。
其實招聘一個新員工并且培訓合格的成本，遠遠大于留住一個老員工所需的成本。因此，比招聘工作更重要的，是把現有員工留得住。
而(er)要留住員工(gong)，當然受多方面(mian)因素的影響，最起碼要做到(dao)重視在職員工(gong)、努力為他們(men)提供不錯(cuo)的待(dai)遇和(he)發展的空間(jian)、讓(rang)(rang)他們(men)看到(dao)企業和(he)個人會有(you)更(geng)好(hao)的前景，最終讓(rang)(rang)員工(gong)們(men)感到(dao)公司是值得(de)長期為之工(gong)作的場所，并且愿意主動向(xiang)別人推薦(jian)到(dao)本(ben)公司任職。
與(yu)此同時(shi)，我(wo)們(men)要建立強有力的(de)激勵機(ji)制，讓全體員工都參與(yu)招聘、愿意主動為企業推薦(jian)人才，只(zhi)有這(zhe)樣，才能使公司吸引(yin)到源(yuan)源(yuan)不(bu)斷的(de)人才，支(zhi)持企業的(de)發展(zhan)壯大。
那么，如何來評定和檢驗公司招聘能力建設是否達到預期的水平？這需要對公司整個招聘體系的運作情況進行系統的總結、分析評估，在評估基礎上再不斷進行迭代改進和創新。具(ju)體來說，對招聘(pin)系統的總(zong)結評(ping)估主要包括以下幾個方面：
而分(fen)析(xi)、評(ping)估工(gong)(gong)作相對(dui)專業性較強(qiang)、也(ye)是對(dui)系(xi)統更新更為重要(yao)的工(gong)(gong)作，就是用信度(du)和效度(du)檢(jian)(jian)測來(lai)分(fen)析(xi)評(ping)估公(gong)司(si)所(suo)選定的招聘模式和考察甄別的方(fang)法、工(gong)(gong)具的合理(li)性、可靠(kao)性與有效性，具體的檢(jian)(jian)驗評(ping)估方(fang)法，此文不做詳述。
當然，建構強大的企業招聘能力，需要一個持久努力的過程，絕非(fei)一蹴而就，需要我(wo)們有一個大(da)致的規(gui)劃(hua)(hua)，按(an)照輕(qing)重(zhong)緩急有計劃(hua)(hua)有步驟地推(tui)進。
祝(zhu)愿你(ni)所在(zai)的公司能夠(gou)建構起強大(da)的企業招聘(pin)能力！
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