国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

第一講 企業面臨的人才管理問題及解決之道
現實中，所有處在快速發展“前夜”的企業正在面臨前所未有的人才管理問題；其中的核心問題有四個：如何招聘到理想的優秀人才？如何保留住現有的優秀人才？如何提升人才的工作意愿和勝任能力？如何讓各級管理者有容才之肚量和用才之能力？這四大問題已經成為企業可持續發展的*障礙。
問題還在于，如果企業試圖繼續沿用原有的管理思維和方式來謀求解決這些問題，是不可能出現“善果”的——因為正是那些原有的管理思維和方式導致了上述一系列問題的產生。要解決這四個方面的問題，既需要企業在人才管理思想和戰略上進行必要的反思，更需要企業采取一攬子“高屋建瓴”的長效解決方案。
企業面臨的人才管理問題：
核心問題1：難于招聘到理想中的優秀人才
核心問題2：人才的流動率居高不下并不斷攀高
核心問題3：人才的工作意愿和勝任能力需要提升
核心問題4：關鍵崗位人才缺少容才之肚量和用才之能力
上述四大核心問題將導致的兩個嚴重后果
、人才問題的根源與趨勢分析：
當前整體用人環境的三個“剪刀差”
導致相關問題的三大原因
、三大原因匯聚所產生的人才管理難題 核心問題：
人才忠誠度不斷降低
根本原因：管理理念和方式沒有與時共進
影響人才忠誠度的兩大核心因素
應從人性角度探索人才管理的邏輯起點
、企業人才問題的長效解決之道：
有必要運用“非人資”的管理手段來協同解決問題
解決思路1：接受一種全新的員工管理思想
解決思路2：運用兩項“非人資”的管理措施
解決思路3：采取五項長效人才管理手段
為什么要倡導采取五種人才管理手段
本課程的核心內容及各單元教學目標
第二講 解決方案一：優化人才規劃和基本人資政策：
許多追求高速成長的企業沒有人才規劃，其基本人力資源管理政策也缺乏與時共進的成分。沒有人才規劃的后果之一是，沒有人才儲備/梯隊，總是在招人，而且總是招不到滿意的人。這種“平時不燒香，臨時抱佛腳”的行為給企業造成的直接、間接和隱性損失非常之大（企業往往不敢去“算帳”）。同時，基本人力資源政策不能與時共進的后果之一是，招聘不到理想的人才，招聘到了人才也留不住，留住了也不能讓他們發揮出*效用。 企業需要反復地重新思考兩個人才管理的前提性問題：1）現在和未來幾年我們究竟需要什么人才？他們應具備什么樣的能力素質結構？2）我們究竟需要建立怎樣的文化和制度、具備怎樣的政策和條件才能吸引和留住人才？才能使各類人才產生*化效能？如果不能解決這兩個前提性問題，那么一切只能流于空談，一切手段也只能產生“曇花一現”的效果。
、人才管理的兩個前提性問題：
究竟需要什么樣的人才？
怎樣才能吸引和留住人才？
評估你的企業在上述兩個方面的現狀
設想一下：你的企業可以怎么做、以及需要什么條件才能做到
、建立/重新評估和優化人才規劃：
人才規劃的內容和意義
人才規劃的流程和方法
實踐中可能存在的問題及其解決方法
參照標桿企業的做法制定出適用于本企業的相關計劃
、優化你的人力資源管理基本政策：
人力資源基本政策的內容
人力資源基本政策的三大作用：吸引人、留住人、發揮人的效能
本企業人力資源政策的現狀評價
如何識別問題，尤其是找準關鍵問題
如何優化現有的人力資源政策
第三講 解決方案二：確保“正確的人”被聘用：
嚴把“進門關”，確保真正聘用到“忠誠導向”加“事業導向”的人才，盡*可能杜絕或減少（潛在的）“問題人才”入職，從而為后續人才管理創造良好的前提條件，這是解決人才管理問題的長效手段之一。這一手段將涉及兩個關鍵點：1）如何有效招聘，從而獲得足夠多的候選人才（否則只能“矮子里面拔將軍”）；2）如何評估/取舍應聘者，從而確保不把“問題人才”招進來。
但是，道理“一點就通”，“如何才能做到”則是一個大問題。要做到這一點，企業需要徹底反思人才招聘的相關問題，不斷創新人才招聘方式并建立制度化的人才評估與取舍標準。
、人才招聘問題反思
企業招聘人才的一般工作流程
人才招聘涉及的兩個主要問題
普遍的做法及其后果
建議的人才招聘流程和方法
、應創新人才招聘渠道和方式
標桿經驗分享
各主要招聘渠道和方式的價值分析
評估和創新你的人才招聘渠道和方式
、應如何評估應聘者
應評估應聘者的兩個重要方面：能力和意愿
怎樣評估應聘者的能力
怎樣評估應聘者的意愿
員工的四種工作意愿類型及識別
應屆畢業生VS有工作經驗者
第四講 解決方案三：重視“關鍵的少數”人才
“關鍵的少數”人才，是指企業各層級的管理人員和技術骨干。他們是企業發展的“中流砥柱”，一般而言，只要他們在工作意愿上和勝任能力上不出問題，企業的人才管理問題就會減少到*限度。然而，要想抓住“關鍵的少數”人才并使他們發揮應有的效用，企業需要采取一系列“科學”的管理手段。
、關鍵人才的界定
案例分析：你會怎樣選用人才
關鍵人才的幾個特征
關鍵人才的成長原理
、關鍵人才的能力結構
衡量人才的三大核心能力模塊
每一能力模塊應包含的主要能力指標
設置適用于本企業的人才能力標準
、關鍵人才的培養與管理
建立關鍵人才的評價體系
定期評估和激勵關鍵人才
如何持續培養關鍵人才
關鍵人才的保留問題與策略運用
第五講 解決方案四：建立高效的人才培養體系
現實中的絕大多數企業越來越重視員工的培訓，但培訓只是企業培養人才的方法之一。企業要想高效地培養人才，需要具備高效人才培養所需的基本認知與相關理念，并建立必要的條件以及要有符合企業發展現狀的人才培養體系。
了解著名的“7-2-1法則”
員工學習與成長的三種基本方式
正式的組織學習
非正式的組織學習
員工自主學習
三種基本方式的價值比較
、人才培養體系的基本內容
明確人才培養的責任主體
設計必要的能力評估體系
搭建企業的培訓管理體系
、企業培訓管理體系的核心內容
企業培訓管理面臨的典型問題與對策探討
評估和改善你的人才培養體系
第六講 解決方案五：讓管理者持續輔導下屬成長
管理者輔導下屬成長，不僅對公司有利，對員工有利，更重要的是對管理者的成長也非常有利——為了成功輔導下屬，他們必須自己先要理解和踐行將要輔導的內容，因此這是一種“多贏”的管理策略。
讓管理者輔導下屬，要求管理者在成為下屬的“表率”的前提下，建立在日常工作過程中對下屬員工進行適時和有效輔導的能力。這一點，一說大家都知道，但應如何才能使管理者具備輔導下屬成長的能力？這將是一個大問題。本講提供的方法將能很好地解決這一問題。 為什么要讓管理者持續輔導下屬成長
管理者輔導下屬成長的根本出發點
、如何從職業方面進行持續輔導
職業規律認知與輔導
職業意愿認知與輔導
職業能力認知與輔導
職業機會認知與輔導
、如何從工作方面進行持續輔導
應側重于輔導哪些員工
應從哪些方面進行輔導
如何從學習方面進行持續輔導
員工有效學習的三個正確方向
如何在工作中學習
如何在協作中學習
如何提高職業素養
輔導下屬成長的方法
建議的三個輔導方向
標準的輔導步驟
實施輔導的若干方法與技巧
、促進管理者相關能力提升有三個循環步驟
步驟一：發起/倡導
步驟二：提供必要的支持
步驟(zou)三：表彰先進分子