課(ke)程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安排(pai)SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人(ren)力(li)資源的人(ren)力(li)資源管理(li)培(pei)訓課
課程背景：
員工離職或總是找不到對的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人部門與人力資源部門的分工應該如何確定？培養下屬誰的職責更多一些？有哪些簡單、有效的團隊激勵方法？出現勞資糾紛時用人部門與人力資源部門要如何協調和配合？如何才能讓每一位部門負責人都成為人力資源高手呢……，類似這樣問題和現象一直困擾著企業。究其原因， 這些疑問的出現很大程度上同部門負責人（即非人力資源經理）不善于進行人力資源管理緊密相關。
《非人(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)源經(jing)理(li)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)源管(guan)理(li)》課(ke)程不但深入講(jiang)解(jie)非人(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)源經(jing)理(li)與人(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)源部門的(de)(de)(de)職責分工，還結合大(da)量的(de)(de)(de)案例(li)分析討論(lun)和實(shi)際操作，將枯燥的(de)(de)(de)專(zhuan)業知識(shi)轉換為通俗易懂的(de)(de)(de)操作方法，從而(er)使(shi)普通管(guan)理(li)者在培(pei)訓現場(chang)就可輕松掌握人(ren)(ren)才的(de)(de)(de)選、育、用、留及勞(lao)資(zi)(zi)(zi)糾紛處(chu)理(li)等實(shi)戰技能，幫助企業非人(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)源經(jing)理(li)們成為人(ren)(ren)力資(zi)(zi)(zi)源管(guan)理(li)的(de)(de)(de)高手。
課程收益：
● 明確業務或職能部門與人力資源部的職責分工
● 掌握人才核心素質模型，提升管理者選拔人才的甄選技能
● 提升管理者對下屬進行績效溝通與反饋的技能
● 提升管理者對下屬培育以及人才發展的技能
● 提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧
● 提升管理者培養團隊(dui)績效的能力和技巧
課程對象：企業各層級管理者
課程大綱
第一講：管理者的角色認知
一、人力資源管理的重要性
人事管理-人力資源管理-戰略人力資源管理-人力資本管理
案例：福特/迪斯尼公司帶給我們的啟示
二、管理者在人力資源管理上最重要的三件事
1、選人-是生死攸關的事
2、培育員工-是雙贏的事
3、任用與激勵員工-是出成果的事
經典案例分析與探討
三、管理者與人力資源管理者的分工與協作
1、管理者在人員管理-選用育留上的角色與職責
2、HR在人員管理-選用育留的角色與職責(ze)
第二講：選人：識別甄選
小組討論：是什么在影響招聘效果？
一、聘對人的第一步-用人需求（勝任力模型）
1、專業能力
2、核心素質能力
示范：常見崗位的勝任力模型
二、聘對人的第二步-面試技巧與甄選技術
1、行為性面試
2、模擬式面試
小結：管理者面試的常見誤區
情景模擬：行為性面試
情景模擬：模擬式面試
情景模擬：如何發現應聘者說謊？
現場演練：如何進行面試？
第三講：用目標牽引下屬，完成工作任務
一、績效管理是管理者最重要的管理技能之一
1、績效管理幫助部門經理更好管理員工
2、發揮下屬的*價值
案例：David的煩惱——升不升小楊？
二、績效目標的設定與分解
1、部門目標分解給下屬的工具：RASIC
2、下屬的關鍵績效目標KPI：結果目標KPI+過程目標KPI
工具：魚骨圖法
現場演練與示范：利用魚骨圖法制定下屬的關鍵業績目標
三、增強下屬對目標的承諾度
1、目標的有效溝通
2、增強員工的目標動力的方法
3、找到員工的能力短板
四、管理者在績效考核中的常見誤區
誤區1：主觀性目標KPI
誤區2：打人情分/打分趨中化等
討論：這些(xie)誤區給下屬帶來的負面影響(xiang)？
第四講：績效面談與反饋
一、績效反饋面談
1、管理者為什么不喜歡績效面談？
2、兩種績效面談方式
視頻：區別在在哪里？
二、績效面談的四個方面
1、階段性的目標達成情況
2、下屬工作的表現-好與不好的方面
1）正面反饋溝通的JAPR工具
小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？
工具：五星指南法（績效改進溝通）
3、對下屬的輔導及能力提升建議
4、下階段工作目標的溝通
三、對下屬的輔導
1、績效面談也是輔導下屬的*機會
2、輔導下屬的四步法
角色扮演：如何輔導績效不達標的下屬肖明？
四、績效面談的挑戰
1、員工對考評結果不認同
2、員工認為不公平
3、員工接受負面評價的典型反應
角色扮演：如何應對如上挑戰的回應
五、成(cheng)功績效溝通(tong)的5點建議
第五講：員工管理
一、對不同性格的員工的管理
性格1：老虎型
性格2：孔雀型
性格3：貓頭鷹型
性格4：考拉型
案例：如何管理不同人格類型的下屬？
二、對不同能力與態度的員工的管理
1、能力強/態度差
2、能力強/態度好
3、能力差/態度差
4、能力差/態度好
案例討論：
1）如何管理刺頭員工？
2）如何管理自負專才？
3）如何管理老油條？
4）如何對待明星員工？
5）如何對待落后員工？
三、辭退員工
1、辭退員工的法律依據
2、辭退員工的正確方式
相關案例與解讀
第六講：培養下屬與人才發展
一、培養下屬的時機
1、績效有差距
2、工作內容有變化
3、職業發展
案例分析：員工勝任力弱項
二、制定下屬的培訓計劃
討論：誰做下屬的培訓計劃最合適？
1、做培訓計劃是經理的工作，育人的部分
2、如何設計下屬的“學習護照”
3、制定下屬培養計劃的3E模型
方法一：培訓與工作坊
方法二：短期訓練與反饋
方法三：行動學習
現場演練：學習護照的制定與應用
示范：一份優秀的下屬發展計劃-IDP
三、和員工討論職業生涯發展，培育員工成長
1、職業生涯發展對員工的重要性
2、利用公司的職業發展通道發展員工
3、下屬更適合走管理路線還是專業技術路線？
4、高潛下屬的核心勝任力
工具：職業發展面談表
測評：下屬是否(fou)是管理高潛？
第七講：建立高績效團隊：激勵下屬,建立信任
一、針對新員工的激勵
1、關懷與融入
2、安排入職導師
3、16個字的高頻輔導
二、針對老員工的激勵
1、日常對話與關注
2、職業發展
3、榮譽與賞識
三、差異化-高績效導向
1、績效考評公正與差異化
2、激勵的差異化
示范：績效與漲薪矩陣
四、針對新生代的激勵方式
1、安排重要工作
2、參加管理層會議
3、個性化的表揚與認可方式
解讀：你不了解的95后/00后
*實踐：針對95后/00后員工的個性化激勵方案
五、團隊建設
1、激發團隊士氣與動力
*實踐分享(xiang)：知名企業提升(sheng)團隊積極(ji)性(xing)的四(si)能量法
非(fei)人力(li)資源的人力(li)資源管(guan)理培訓課
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