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員工在崗培訓

【課程背景】
基于”70-20-10”的學習理論，在崗培訓（on the job training, OJT）的價值和重要性毋庸置疑。
然而，在長期的培訓實踐過程中，我們是否會遇到這樣的問題：師傅指定了，徒弟卻并不滿意，培訓隨意性強，培訓效果不可控；培訓內容不完整，培訓結果不可靠；師傅水平不一，傳授的技能不一定完全正確，有可能教出不良的工作習慣或不科學的操作方式；有經驗的師傅不愿意分享，缺乏動力，知識不能固化，存在流失的風險；時間滯后，不能滿足企業的需求。
這些問題的的癥結在哪里呢？答案在于傳統的在崗培訓是在一種非結構化的方法和思維方式指導下開展工作的，而結構化的在崗培訓是指，有經驗的員工在工作場所或與工作場所近似的地點培訓新員工，有計劃地培養特定工作能力的過程。相比傳統OJT,結構化的OJT具有系統性、可復制性和有效性，可以完美的解決前面提到的相關問題，是操作類能力提升培訓的*選擇。
結構化在(zai)崗培訓（S-OJT）——釋放工(gong)作環境中(zhong)員工(gong)的專(zhuan)業(ye)能力！

【課程收益】
通過S-OJT的定義，了解S-OJT的特色，以及與其它方式的區別，掌握S-OJT方式的優點；
通過S-OJT關注的幾個問題，明確S-OJT適合的工作場景；
通過掌握S-OJT的實施步驟，固化S-OJT的實施過程；
通過案例分享，來完成一個工作中簡單的S-OJT培訓任務；
通過案例分享，避免在S-OJT實施過程中走入誤區；
通過列舉S-OJT的訓練指導方式，明確各種方式的應用場景，以便在工作中靈活應用；
通過介紹S-OJT實施方法，能夠了解其區別，并能實踐或演練各種方法；
通過(guo)案例分享，解決S-OJT實施(shi)過(guo)程中的常(chang)見問(wen)題(ti)，避免訓練過(guo)程中的不當語言(yan)。

【課程特色】
實用性：所學即所得，學習后馬上可以用于工作實踐；
系統性：重視理論與實踐的結合，在系統理論的基礎上，可基于實際情況進行項目定制化；
有(you)效性(xing)(xing)：在(zai)別人實踐(jian)經驗(yan)的基(ji)礎上進行復(fu)制，提(ti)供模板和案(an)例，保證了(le)內容的有(you)效性(xing)(xing)，并(bing)能夠在(zai)單位內部復(fu)制。

【課程對象】
培訓(xun)部門負責人，有經驗的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)（師(shi)傅），待培養的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)（徒弟）。

【課程大綱】
什么是S-OJT？
有經驗的員工在工作場所或與工作場所近似的地點培訓新員工，有計劃地培養特定工作能力的過程。
有經驗的員工
工作場所
有計劃的培養
特定工作能力
S-OJT與傳統培訓的異同
S-OJT關注的五個方面
工作性質
及時性
頻率
難度
失誤的后果
可供利用的資源
合格的培訓老師
可用的培訓時間
設備、工具和數據
工作環境的限制
培訓地點
工作干擾
財務方面的考慮
學員人數
預期的經濟效益
個人差異
學員先前條件
學員偏好
文化差異
S-OJT的流程
確定是否合適使用S-OJT
分析工作任務
培養培訓師
開發S-OJT模塊
實施S-OJT
評估及解決S-OJT問題
S-OJT培訓步驟
讓學員做好準備
實施培訓
要求學員響應
提供反饋信息
評估績效
S-OJT培訓七大誤區
過長的時間負擔
業務專家不愿意擔任培訓師
培訓師組建困難
員工發展
工作環境下的其他形式的培訓
演繹的方法
借助人力資源的力量
S-OJT訓練指導的常規方式
主管對員工進行崗位訓練指導（OJT法）
示范法、討論法、問答法、角色扮演法、實際練習法
離開崗位的集中式培訓
講授法、討論法、個案研討法、游戲法、視聽教學法
員工自我訓練
看書、看資料、練習、求教
其他訓練指導方式
拓展訓練、競賽
S-OJT的實施方法
營造學習的輕松氣氛
融洽與下屬的關系
工作場所會議（小團體活動、現場問題分析會）
因材施教、因人施教（個別指導、示范）
讓員工根據上司傳授的技巧依法實踐
讓員工一邊操作一邊口述過程及注意事項
讓員工指出操作的關鍵之處，并示范
讓員工多次練習，直到熟練為止
依據訓練指導的評估情況制訂一階段培訓計劃
S-OJT訓練中常見問題分析
對新員工指導不力
對個別員工指導不充分
未全面落實S-OJT培訓計劃
S-OJT計劃制訂不合理
員工的能力開發不足
S-OJT訓練中應避免使用的不當語言
工作方面
如：你的經驗不適合做這個工作吧！你老是做錯，很少成功！
能力方面
如：你到底會做些什么呀？你真讓人失望。
態度方面
如：看你做事的樣子就不舒服。
員工意見方面
如：不(bu)行(xing)、不(bu)行(xing)，沒意(yi)義，沒價值。

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