課程(cheng)描述(shu)INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大(da)綱(gang)Syllabus
面試官甄選課程
課程背景：
面試，至關重要！-任正非
“企業是由人組織成，人是第一位的，人不對，事難成”-王文京
“招聘人是最最之關鍵”。“請大家記住在你們（管理）公司的時候，多花點時間在招人身上，這個是*的投資。-湖畔大學第一課之馬云
企業人才爭奪戰越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場的生力軍，單純依靠傳統的招聘方法已經很難招到企業需要的人才！那是“沒有找到人”還是“沒有對的人”的成本更多呢？某知名招聘網站曾得出這樣一個結論：企業招錯了人，將會付出大約15倍于工資的代價。
我們如何才能獨具“慧眼”？如何結合企業的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選？系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀人才已成為人力資源從業者和各級管理者人才管理的基本功！
本(ben)課程結合講師多年的(de)人(ren)(ren)才招(zhao)聘與選(xuan)拔(ba)經驗，以(yi)提高學(xue)員(yuan)的(de)實際選(xuan)人(ren)(ren)能(neng)力為(wei)出發(fa)點(dian)，用實戰的(de)方法講解(jie)，配(pei)合工具(ju)演練、案例(li)分析、小組研討、情(qing)景模擬等(deng)多種教學(xue)方法，幫助(zhu)學(xue)員(yuan)掌握并運用招(zhao)聘面(mian)試技(ji)巧、人(ren)(ren)才選(xuan)拔(ba)與AI工具(ju)使用，學(xue)會應對各種類型的(de)求職人(ren)(ren)員(yuan)，準(zhun)確識別人(ren)(ren)才與企業、職位的(de)匹配(pei)性，提高人(ren)(ren)才選(xuan)拔(ba)的(de)準(zhun)確率，減少企業招(zhao)聘成本(ben)。
課程收益：
● 認識人才選拔的重要性，準確把握企業與崗位的招聘標準
● 學習面試過程中的步驟與方法，提高人才選拔的準確率，減少企業招聘成本。
● 運用各類面試技巧進行面試過程中的“望聞問切”，準確識別人才與企業、職位的匹配性，學會甄別適合企業的人才。
● 識別糾正不良面試習慣，增加面試官應變能力和分辨能力，能進行有效提問和深度交流
● 了解高端人才與普通人才招聘的不同，快速匹配高端人才并幫助他們適應企業
● 學習使用AI輔助招聘tips，提質增效，讓面試更簡化，更輕松，更專業。
● 生成拿(na)來(lai)就用的(de)面(mian)試官(guan)手冊(ce)，招聘理念，面(mian)試指引，面(mian)試題庫，讓您(nin)學(xue)的(de)會(hui)，帶的(de)走，用的(de)上！
課程對(dui)象：負責招聘(pin)的HR、各(ge)級管(guan)理者；專業(ye)面(mian)試官與業(ye)務面(mian)試官
課程大綱
導入：人才面試過程中招不到人和招錯人那個成本更大？
第一講：面試官的定位及禮儀
一、面試官的定位
小組共創：說說你眼中的優秀面試官？每組提煉3個關鍵詞，代表分享
1、面試官的核心角色定位
1）人才質量的把關者
2）面試錄用的決策者
3）雇主品牌的傳播者
2、面試官的主要職責——篩選人才（4個維度）
工具：冰山模型
人才公式：人才=能力×擔當×貢獻，既要滿足當前需求，也要對組織有長期貢獻
1）能力是否匹配？——知識經驗、技能業績
2）潛力是否匹配？——自我認知素質、個人
3）意愿度是否匹配？——驅動力、動機、動力
4）從文化角度的味道是否對？——價值觀
3、不同面試官的任職要求
1）Hr、部門負責人、部門經理等的
2）有通過專業培訓、認證的人
——崗位不同，要求不同：業務負責人是招聘第一責任人
4、面試官的9大誤區
小組互動：分享做面試官的雷？
誤區1：沒有準備，不了解崗位要求與應聘者簡歷
誤區2：不夠專業，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄
誤區3：角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作
誤區4：居高臨下，對待求職者的態度傲慢或強硬
誤區5：像我偏見，傾向于過高評價與自己相似的人
誤區6：尋找超人，要求太高，不切實際
誤區7：暈輪效應，以偏概全，認識誤差
誤區8：以貌取人，通過外表產生好惡
誤區9：輕易承諾，草率做出錄用決策
二、面試官的禮儀
核心工具：面試禮儀關注yes and no清單
1、面試禮儀的重要性
互動：面試禮儀重要性battle之爭，你怎么理解的？
1）面試的選擇是雙向的！
2）一次絕佳的面試不僅能夠吸引優秀人才，更會對外樹立良好的企業形象！
2、面試禮儀的展示形式
1）形象管理
2）個人表現提升
3）語言管理
關注重點：崗位差異
現(xian)場演練(lian)：播(bo)放視頻，挑毛(mao)病
第二講：建立人才選拔的標準（繪制人才畫像的4個步驟）
思考題：人力資源部總是找不到我們用人部門需要的候選人怎么辦?
核心工具：五星模型
人才畫像：候選人畫像=崗位硬性標準+績效人才畫像
案例：用友軟件新航道的人才畫像-校企合作經理
第一步：向上看——公司現狀分析之3個維度
1、公司經營現狀
2、公司發展歷程
3、公司人才現狀
第二步：向前看——公司戰略分析之321模型
1、3大背景依托
2、2種方式
3、1套認證
第三步：向內看——關鍵挑戰分析之3要素
1、崗位工作重點
2、崗位關鍵挑戰
3、核心能力分析
第四步：向外看——2個參考標準
1、目標公司
2、職業原型
舉例：校企合作經理——人才畫像，人才來源，面試參考話術
塑造人才選拔場景的重要性：可以作為人才招聘選拔標準，培養內部金牌面試官隊伍，有效提高人員引進、招聘的精準度，降低用人成本。
練習：分析、提煉所在企業面(mian)試(shi)官崗位五星模型
第三講：三維面試技術的應用
思考題：傳奇CEO通用電氣的杰克·韋爾奇先生說：一個公司的命運掌握在一個初級的招聘專員手中，您是如何看待這句話的?選對人到底有多重要？
一、行為面試提問法——面試官必備的面試技能
互動：角色扮演面試現場提問
1、為什么要用行為面試法？
1）理論上可行——*管理學大師-斯蒂芬羅賓斯《管人的真相》
2）實踐上可行——行為性提問預測未來業績準確性55%
案例：咨詢顧問崗位之3難抉擇
2、行為面試法的應用關鍵
關鍵一：“最形名”模型來精準提問
視頻：常見的面試提問場景，各種問題
a最：抓典型
b形：正面、反面的形容詞
小錦囊：正面、反面的形容詞的常見詞庫
c名詞：考核能力+素質的名詞
小錦囊：考核能力+素質的要點
案例：用“最形名”模型寫出“行為性”提問問題：以營銷總監為例
實操：2個場景的選擇之客戶服務經理
思考題：行為面試法中，如何識別候選人在“編故事”不是真的做過?
情景模擬：小張的回答，讓你覺得很有“成就感”嗎？
關鍵二：“起承轉合”之star模型來識別“編故事”
A S：背景——交代難點
b T：任務——你的職責
c A：行動——步驟清晰
d R：結果——凸出價值
練習：場景模擬-如果你是小張的面試官，你會怎么引導提問
二、情境面試法——聚焦崗位場景的面試技能
思考題：您還見過或者經歷過哪些情景模擬的面試方法?
情境面試法：模擬真實工作場景或內容進行設計并發問
優勢：針對性、模擬真實性、信息全面
1、面試問題
1）職責層面：是否忠于職責
2）事情層面：是否能夠體察事情背后的原因
3）人際層面：如何換位思考，靈活處理復雜的人際關系
4）思維層面：反應是否迅速
課堂測驗：某老總的秘書為什么要辭職？
2、要點
1）首先，題目設計不要讓候選人聽不懂
2）其次，不要太簡單憑直覺就可以知道標準答案，最好是兩難問題。
練習：場景化模擬
3、情境面試法的不足
1）有效性低于行為面試法
2）高于結構面試法問題設計成本偏高
3）題目泄露風險
三、結構面試法——判斷細節的面試技能
思考題：涉及敏感性問題，候選人不配合回應怎么辦?
核心要點：按照預先設定好的問題順序發問
1、流程：入圍和資格審核-報到抽簽-面試候考-進入考場-面試過程-考生退場
2、招聘在結構化面試中的具體體現
1）個人的基本信息
2）工作經歷
3）個人能力特征
4）關鍵技術特征
3、結構化面試的劣勢
1）雖然可靠性高，但是限制了面試的范圍和深度
2）設計感過強，對于高端候選人面試使用中略顯生硬不自然
3）使得面試耗時比較長
三種方法總結：面試方法的交叉使用
舉個例子：結構(gou)-行為-情景-開放式問題-結構(gou)的等運用技(ji)巧
第四講：特殊面試技巧的應用
問題：人才測評靠譜嗎？
啟發：各種面試法的排名
拓展：*目標選才&4C人崗匹配模型
——即要有“種子”更要有匹配合適的“土壤”
技巧一：無領導小組討論
思考題：你們接觸過的無領導小組情景有哪些？
分析：無領導小組討論的特點、角色、原則、誤區
無領導小組討論：高效解決大批量面試，挑選出“敢說”“會說”“能說”的合適人才。
1、角色分布：破冰者、領導者、組織者、時間控制者、總結者
2、操作流程：劃分小組-隨機入座-入座后在求職者簡歷左上角做好編號-簡歷收取
3、操作原則
原則一：公平
原則二：博弈
原則三：時間把控
原則四：全面
4、無領導小組討論的4個注意事項
練習：現場劃分小組，現場準備好問題抽簽，完成15分鐘的演練+點評
技巧二：壓力面試
思考題：壓力面試到底好不好？
壓力面試：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。
目的：考察面試者的應變能力、抗壓能力
1、面試操作
第一步：根據面試職位提煉壓力點
第二步：預設壓力問題，并針對候選人回答進行一系列追問
第三步：面試后需向候選人說明解釋
2、常見的壓力
1）問題壓力 2）神態壓力 3）節奏壓力 4）神態壓力
3、候選人的評價標準
1）情緒穩定性
2）情緒是互動力
3）思考理性
4）做到對事不對人
案例串講：甄嬛傳中的九連環、孫楠退賽事情
思考：星座、血型、筆記、面相、手相選人都可靠嗎?
技巧三：AI在招聘中的應用
1、A1的工具-學習4個AI工具，讓你效率飆升
1）智譜清言：辦公效率的倍增器，智能助手，讓工作流程更流暢
2）美團WHEE：視覺制作新紀元，輕松打造專業級設計作品
3）Kimi Chat：職場辦公的提效神器，智能對話，問題解答，一觸即達
4）天工AI：信息檢索的加速器，快速精準，讓知識觸手可及
2、招聘中AI使用
1）直接用在面試
a機器人面試 b VR眼球識別真假信息
2）賦能招聘
a招聘計劃制定 b崗位JD撰寫 c招聘?告撰寫 d?試題庫及答案?成
練習：現場運用AI生成(cheng)一個招聘文案
第五講：面試洞察的全流程實戰
一、面試前-洞察簡歷的“蛛絲馬跡”
1、年齡、職級、公司背景
2、工作經歷是否連續：創業、生育、身體原因
3、教育經歷畢業時間。本科22-23歲
4、工作穩定性：2年合格，3-5年視為穩定，1次以上出現1年內更換工作視為不穩定
5、企業規模與所在城市：規模企業加分，城市活力加分
6、工作離職跳動合理性
常見“疏漏”：不寫年齡、畢業時間不明確、婚姻狀態未知——合理推斷：非專業背景，大專畢業，從事專業工作2年，有一次跳槽經歷
二、面試中-不要通過一本書的封面判斷這本書
1、如何巧妙識別面霸
1）觀察行為細節
2）對比簡歷與實際表現
3）檢驗問題解決能力
4）調查背景
2、如何訪問私人信息（2個原則）
1）必要性原則
2）保護隱私
3、如何測試情商高低
1）情景模擬
2）行為問題
3）心理測試
4）人際互動觀察
現場模擬練習：視頻來找茬？
三、面試后-快速決策與高效復盤
1、迅速決策-好的人才都在搶，盡快錄用
1）決策依據要具體-面試評價表
2）調整標準-根據市場情況作出合理調整
3）面試后注意事項之三個問題
現場模擬練習：怎么寫推薦理由？
2、招聘復盤
工具：自檢表-解決重要人才引不進
1）有錢圖嗎？
2）有前途嗎？
3）有干的爽？
3、招不來人-企業招聘的渠道
討論：在所在企業最好的招聘渠道是什么？
1）內部招聘5個渠道
2）外部招聘渠道7個渠道
3）海外招聘6個渠道
課程大總結：創設行動(dong)(dong)“信感啟(qi)動(dong)(dong)”
面試官甄選課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/303383.html
