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領導力沙盤培訓

第一部分課程概述
問題與困惑
一、員工積極性不高。
不主動、不重視、不盡力，你的團隊存在著這樣的成員嗎？
新一代的年輕員工，真的更缺乏責任心與奉獻精神嗎？
二、員工服從性差、忠誠度低下。
為什么有人消極被動，有的人積極主動？企業管理者能否給他們帶來改變？
當我們被迫違背自己的本意做事時，我們的心理會發生什么變化？
三、激勵了小部分員工，造成剩余大部分員工消極。
當員工認為自己薪資過低而表現消極時，管理者該怎么做？
在推動團隊追逐不確定的目標時，該怎樣管理才能使團隊充滿士氣？
是強調相互幫助的文化，還是末位淘汰？我們怎樣建立文化的根基？
管理者的哪些實際行動真正對于建立和加強信任、提升安全感有益？
四、如何對待不受規章的高績效老員工。
當制度遭遇人情，你會為了挽留關鍵人才，而法外開恩嗎？
當你注意到你的團隊中的新員工的才能表現參差不齊，怎樣管理才最公平？
結果更重要，還是過程更重要，你會獎勵哪個？
懶惰的天才和勤奮的凡人，誰是你的選擇？
如何以有限的(de)資源，讓員(yuan)工(gong)感到回報(bao)超越了(le)自己的(de)預期？

課程特色
基于調研數據建模的事件情境模擬
我們使用了基于大量數據調研為基礎的人際互動模型，用于構建一個用于描述和預測員工行為和心理變化的沙盤工具。這個工具可以幫助我們基于特定的情境進行管理行為的練習，并且可以通過情境角色練習來深入體驗其中的員工心理變化過程。
基于特定情境的*實踐探討
我們能夠根據不同的企業團隊現狀，就特定的情境下，在輸入不同的心理環境參數時，幫助學員通過模擬過程尋找實際管理過程中的*實踐。因此，針對不同情況的團隊，我們都能夠幫助他們在練習當中掌握有效的行為改善策略。
大量的心理學案例與行為分析方法
我們對于(yu)許多(duo)企業(ye)員(yuan)工(gong)行(xing)為(wei)進行(xing)了(le)心(xin)理(li)學視角的(de)研究(jiu)--使用專業(ye)的(de)社會心(xin)理(li)學的(de)理(li)論來論證組織員(yuan)工(gong)的(de)行(xing)為(wei)規(gui)律。我們收集了(le)大量案例用于(yu)輔佐我們在課程中對于(yu)實際問題和理(li)論的(de)闡述。

課程方案
從2009年至今，我們持續地對于管理者對于下屬的心理關注進行調查與研究。根據我們對于1034家企業的經理與主管的訪問，下列問題是目前最集中的與下屬員工心理有關的負面反饋。
對許多正遭遇到棘手的“85、90后”員工的經理而言，這并不是什么新鮮結論。然而真正值得我們擔憂的是以下的一系列數據：
42%的管理者難以及時發現員工的心理消極問題，當員工打算離開時，早就為時已晚。
49%的管理者常常無意識地認為下屬應當和自己的想法和觀念相一致，從而導致矛盾隱患。
71%的管理者難以預測員工的心理變化，因此難以明了員工不努力背后的原因。
65%的管理者在面對企業薪酬競爭力不強的事實時，對員工缺乏動力的現實感到束手無策。
在未來，信息科技幫助我們更有效率地管理事務，但也越來越多地忽略人的心理因素，因此，掌握員工的心理管理技能，將成為管理者們未來最重要的競爭優勢。
自2009年(nian)起，我(wo)(wo)們(men)開始了(le)一項關(guan)于員工(gong)心理(li)(li)與(yu)行為的(de)調查(cha)研究。借助這(zhe)項著(zhu)名的(de)研究，我(wo)(wo)們(men)得到了(le)一系列(lie)有趣的(de)員工(gong)心理(li)(li)受企業和領(ling)導直接管(guan)理(li)(li)影(ying)響(xiang)而變化的(de)數據模型，同(tong)時昭示了(le)一些心理(li)(li)學(xue)與(yu)政治學(xue)理(li)(li)論(lun)在管(guan)理(li)(li)中的(de)重要影(ying)響(xiang)。因此，我(wo)(wo)們(men)構(gou)建(jian)了(le)一個可以用(yong)于模擬員工(gong)心理(li)(li)的(de)沙盤(pan)工(gong)具，并設計了(le)《員工(gong)激勵與(yu)動機管(guan)理(li)(li)》培訓課程，提供面(mian)對這(zhe)些問題的(de)管(guan)理(li)(li)者切實可行的(de)管(guan)理(li)(li)與(yu)領(ling)導技能。

授課形式
沙盤推練+討論分享+講師點評講授
沙盤推40%、討論、分享和點評30%、案例分析討論和知識講授30%；
沙盤情境的定制化選擇2
根據受訓學員的背景，我們也可以選擇不同的沙盤情境進行授課：
可供選擇的情境適用對象
目標驅動的情境需要推動下屬完成目標的管理者、銷售崗位管理者
問題處理的情境需要處理下屬責任問題的管理者、運營或人力資源管理者
制度規范設計的情境需要設計制度規范或流程的管理者、高層管理者
激勵懲罰的情境具有激勵或懲罰職能的管理者、中層或以上管理者
授課完全在互動中(zhong)(zhong)完成。學員在積極(ji)(ji)參與(yu)和集體(ti)研(yan)討中(zhong)(zhong)共同(tong)受(shou)益；講(jiang)師(shi)密切關注每個(ge)小組的表現，結合(he)其(qi)自身特(te)點進行講(jiang)授與(yu)引導，使其(qi)積極(ji)(ji)思考并優化(hua)決策。

課程設置
課程對象：企事業單位中、高層管理者
課程時長：2-3天
適合人數：24人-36人
沙盤盤面示意圖

第二部分課程核心知識點結構
Session1動機理論及動機問題分析
能夠做出更加準確的判斷評價，令員工感到自己被理解和關心。
將不會認為工作消極的員工是惡劣的，而是能夠意識到其面對的問題并理解其困境。
能關注行為，而不是認為僅僅靠口頭上的語言表揚、鼓勁和口號就可以改變員工的思想。
能夠描述動機的改變規律，并進行趨勢分析和預測。
Session2心理訴求的處理
能夠理解員工的本質訴求，而不是僅僅滿足表面上的短期訴求。
將不會隨性地表現強勢或無條件信任所有人，而是能夠根據情境構建合理的信任環境。
使員工相信自己受到企業制度管理的保護，而非壓迫。
能夠通過溝通反饋正面回應員工的心理訴求。
Session3建立公平環境
能理解不同的價值觀，包容不同的道德標準，而不是唯我獨尊。
將不會隨意地進行有失公允的獎懲，而是能夠根據公平原則處理所有的事務。
能夠建立相對公平的環境，令重要的員工感到滿意。
能夠運用正確的原則建立程序公正的管理流程。
Session4激勵與發展
能根據情境運用不同的激勵手段，而不是單純的獎勵和懲罰。
將不會為了維護穩定而使獎勵變成形式，而是能夠將激勵的效果*化。
哪(na)怕(pa)是沒有額外的金錢獎勵，也能(neng)夠使員工(gong)感到持續(xu)的發展體驗。

第三部分課程可選培訓案例
3.1沙盤環境
沙盤設(she)定在(zai)(zai)一個相對穩定的組織中(zhong)，經歷10-15個常見事件，經過多人共同探討，統(tong)一每個事件的管(guan)理手段應(ying)用于(yu)25個動(dong)機(ji)和(he)績(ji)(ji)效(xiao)水平迥異的員(yuan)工。員(yuan)工們會因(yin)管(guan)理手段的不(bu)同在(zai)(zai)動(dong)機(ji)和(he)績(ji)(ji)效(xiao)維度(du)上(shang)產生意想不(bu)到的變(bian)化。在(zai)(zai)此期間，參訓者將保持(chi)一致或是靈活(huo)多變(bian)的管(guan)理風格，爭取打造(zao)*績(ji)(ji)效(xiao)公司(si)和(he)最(zui)受(shou)雇主歡迎公司(si)。

領導力沙盤培訓