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留住關鍵人才

課程背景：
   在充分競爭的市場環境下，每個企業都面臨人才競爭的市場壓力，企業幾家歡樂幾家愁。團隊領導也面臨著巨大壓力：時間緊、任務重，人手不夠等等。設想一下，正當你向目標沖刺的時候，一位或多位骨干提出要走，這多么讓人抓狂啊！是的，優秀人才工作機會多，誘惑大，特別是“95后”、“00后”員工進入職場——很多企業員工平均年齡不到30歲，留住關鍵人才不容易。
   很多管理者感嘆自己資源不夠，“巧婦難為無米之炊”，比方說薪酬待遇不如競爭對手。這是問題的全部原因嗎？不盡然。比如說，快餐行業工資不高，可是很多年輕人愿意去麥當勞工作，很享受麥當勞的文化氛圍。可見，企業吸引和留住人才，需要系統思考，拿出有針對性的“套餐”。
   本課(ke)程幫助企(qi)(qi)業和(he)經理人(ren)建立(li)留住(zhu)(zhu)人(ren)才系(xi)統思考，留住(zhu)(zhu)關鍵人(ren)才，提(ti)升團隊績(ji)效和(he)組織績(ji)效，累積(ji)人(ren)力(li)資(zi)本，提(ti)高(gao)企(qi)(qi)業品牌(pai)。

課程收益：
● 識別員工興趣，招聘杰出且能相對穩定下來的員工。
● 認知薪酬的意義及局限性，有效進行薪酬激勵。
● 了解員工重視的因素，塑造工作，讓工作更有適合人。
● 創造良好文化環境，讓員工有成就感，提高員工敬業度。
● 識別和防止員工工作倦怠，量身定制補救方案。
● 識別員工性格(ge)、才干與(yu)年(nian)齡段，量(liang)身定制留住人才的(de)策略。

課程對象：企業(ye)中、基層經(jing)理(li)/主管，項目經(jing)理(li)/主管核心骨干成員

課程大綱
導入：洞察人才去留的原因
一、認知員工保留的意義
1、 什么是員工保留？
2、 留住優秀員工有哪些意義？
二、員工主動離職的原因
1、 員工為什么離職？
2、 員工為什么留下
1）與直接上級的關系
2）學習與發展機會
3）薪酬
小結：本講主要解決——
1）理解留住關鍵人才的意義       
2）識別員工去留的主要原因

第一講：招聘合適人員
一、根據興趣來招聘員工
1、 興趣與技能哪個因素更重要？
2、 識別八種主要興趣
案例：如何發現員工的興趣
二、明確對應聘者期望
1、 團隊領導對新人的期望
2、 其他同事對新人的期望
三、招聘優秀人才
1、 研究應聘者                  
2、 介紹成長優勢         
3、 讓應聘者了解公司
4、 把應聘者介紹給公司同事      
5、 強調總體薪酬
小結：本講主要解決——
1）符合興趣比技能更能留住員工        
2）甄選匯總歐(ou)諾(nuo)個識別應聘者興趣(qu)

第二講：薪酬激勵
一、薪酬是重要激勵因素
1、 薪酬包的構成                    
2、 薪酬的意義
二、薪酬激勵的要點
1、 保證組織的均衡發展
2、 避免短期行為
3、 確保內部公平與外部公平
4、 報酬高于平均水平
5、 考核標準衡量因素要廣
三、物質激勵的情境管理
1、 機械勞動為主
2、 非機械勞動
四、物質激勵的局限性
小結：本講主要解決——
1）更好地實施薪酬激勵
2）認知薪酬激勵(li)的邊界與局限性，挖掘(jue)更(geng)多(duo)非薪酬因素

第三講：讓工作更適合人
一、進行留才面談
1、 了解員工目標
2、 了解員工的主要興趣
3、 了解員工的技能進步
4、 工作與生活的平衡需求
5、 期望獲取你哪些支持
二、了解員工的價值觀
1、 金錢             
2、 名聲         
3、 智力挑戰         
4、 工作與生活平衡
三、塑造工作
1、 “加法”：增加員工有興趣的工作
2、 “減法”：取消某些不適合員工興趣的工作
3、 “組合法”：團隊內部工作重新組合
4、 增加自主權
1）調整工作內容                   
2）調整薪酬包
3）調整工作時間                   
4）擴大工作自主權
四、制定拓展型任務
1、 做“難事”              
2、 做“大事”           
3、 做“新事”
小結：本講主要解決——
1）主動與員工溝通面談，深度了解員工
2）塑造工作，讓工作更適合人
3）有效制(zhi)定拓展性(xing)任(ren)務，提高工作挑戰性(xing)

第四講：建設良好的文化
一、文化至關重要
1、 識別員工與文化的契合度
2、 識別公司文化的五個維度
二、塑造團隊微觀文化
1、 調查團隊微觀文化
2、 制定理想的微觀文化愿景
3、 實施文化變革
三、應用Q12建設團隊文化
1、 離職現象：“加入公司，離開經理”
2、 Q12——優秀管理者的12項行為
3、 應用Q12降低員工離職率
四、工作與生活平衡
1、 允許員工靈活選擇時間與地點
2、 保護個人時間
3、 允許員工“離線”
小結：本講主要解決——
1）認知文化對員工的重要性
2）建設良好的微觀團隊文化(hua)，凝聚(ju)員(yuan)工

第五講：管理高風險員工
一、什么是工作倦怠
1、 工作倦怠的表現
2、 工作倦怠的后果
二、員工工作倦怠的原因
1、 目標不明確
2、 相互矛盾的需求
3、 沖突
4、 厭倦
5、 工作與生活失衡
三、上級導致員工倦怠的行為
1、 管理者的自相矛盾                 
2、 員工“時刻在工作”的心態
3、 讓員工超負荷工作                 
4、 不善于傾聽
四、定制化補救方案
1、 針對勞動過度                      
2、 針對需求沖突
3、 針對目標不明確                    
4、 針對厭倦
5、 針對指令沖突                      
6、 針對工作與生活失去平衡
五、預防出現工作倦怠
1、 控制工作量
2、 錯開工作
3、 提供獎勵
4、 認可員工貢獻
5、 慶祝階段性目標實現與成功
小結：本講主要解決——
1）認知工作倦怠導致離職的高風險
2）識別與反思員工出現工作倦怠的原因
3）量身定制(zhi)補救方案

第六講：量身定制留人策略
一、確定保留目標
1、 關注最重要的人才
2、 關注優秀的多元化員工
二、定制留住不同群體員工策略
1、 留住女性員工
2、 留住少數群體員工
3、 留住不同年齡階段員工
1）年輕員工
2）職業中期
3）自身員工
三、留住高績效員工
1、 開展面談
2、 制定拓展性任務
3、 提高關注度
4、 提高導師
5、 針對性激勵
小結：本講主要解決——
1）量身定制留才策略                  
2）注重留(liu)住高績效員工

課程總結與制定行動計劃

留住關鍵人才