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高效中層經理培訓

    中層管理者
    課程收獲
    提升中(zhong)層管理者執行力(li)

    課程大綱
    很多年來,我們有一個很大的誤區，將原有的管理哲學視為無比堅固的金字塔，一批一批的經理人鉆進塔里，一成不變的延續故有的模式，卻絲毫沒有發現外面的世界每天都在發生著巨變。界線取消了、標準不見了；科技在變、信息在變、企業的競爭環境在變。當今管理也不再像金字塔，卻趨向于像太陽系，每一顆星都很重要。而管理就像一個怪圈：一方面被描繪成經理人的圣經，被熱情地宣揚和提倡；另一方面又被經理人拋棄和回避，視為“雞肋”。在市場競爭日益激烈的今天，作為企業的經理人，仍然傳統套用舊有模式和管理怪圈作為自身工作的工具和方法，已無法抵御競爭帶來的攻擊， 這標志著經理人必須走出管理的金字塔，去迎接競爭帶來的巨大挑戰。
    作為支撐企業發展的中層，常常會出現以下問題：
    為什么公司里許多事情“種下龍種、收獲的卻是跳蚤”
    為什么上司總是忙得沒時間，下屬總是閑著沒工作
    為什么中層經理執行力差，導致上司很累
    為什么上司思維變化快，導致下屬在執行中苦不堪言
    為什么制度出臺以后，總是難以貫徹下去，導致制度變形
    為什么部門之間經常出現推諉扯皮現象
    為什么許多工作執行不下去，有的問題強調多次卻沒有結果
    為什么說“三個和尚沒水吃”,而又說“三個臭皮匠頂個諸葛亮”
    “贏在(zai)中層”課(ke)程將(jiang)為中層經(jing)(jing)理提供七項管(guan)理技能，通過《角色認(ren)知》《目標(biao)管(guan)理》《有效溝通》《領導力》《績(ji)效評(ping)估(gu)》《員工(gong)激勵》和《團(tuan)隊建(jian)設》的強化訓練，來有效提高中層經(jing)(jing)理在(zai)組織內部的執行能力，以及利(li)用科學的思想和方法將(jiang)中層經(jing)(jing)理培(pei)養成(cheng)為一名優秀(xiu)的經(jing)(jing)理人，幫助中層經(jing)(jing)理實(shi)現(xian)從“優秀(xiu)到卓越”的銳變。

    《塑造高效中層經理的七項管理技能》課程大綱
    技能一：角色認知
    第一節 角色掃描
    人在社會中的角色
    角色將會決定位置、工作關系、職責和行為
    角色雷達——掃描中層經理在組織中的角色
    角色定位——分析中層經理在組織中的定位
    第二節 作為下屬的中層經理的角色定位
    作為下屬的中層經理的角色——職務代理人
    作為下屬的中層經理的4個職業準則
    作為下屬的中層經理的4個角色錯位
    第三節 作為同事的中層經理的角色定位
    作為同事的中層經理的角色——內部客戶
    為什么不把同事看成內部客戶
    如何改善內部客戶關系
    第四節 作為上司的中層經理的角色定位
    作為上司的中層經理的4個角色
    作為上司的中層經理的角色定位分析
    作為上司的中層經理的角色問題與轉換
    （1）角色錯位
    （2）角色混亂
    （3）向下錯位
    （4）角色模糊
    第五節 中層經理如何準確把握自己的角色
    認清自己,有多大能力做多大事
    定位自己,不能機械的扮演別人的角色
    把握自己,要擺正自己在組織中的相對位置
    改變自己,不斷適應組織中角色的相對變化
    堅持自己,只有自己能夠改變自己
    第六節 中層經理如何進行自我角色管理
    正確的責任觀——老板意識
    做好表率——你是一個重要的影響源
    改善思維模式——不用過去指揮現在與將來
    克服惰性——以積極陽光的心態挑戰未來
    高效執行——遠離“三忌”
   ; 警惕職業(ye)倦怠(dai)綜(zong)合癥——激發不斷延續內動力

    技能二：目標管理
    第一節 認識目標管理
    什么是目標管理
    為什么要進行目標管理
    (1) 提升團隊績效
    (2) 改變員工的工作態度
    (3) 使思考和行動的方法合理化
    (4) 促進雙向溝通
    (5) 提高工作士氣
    什么樣的目標管理是有效的
    特征一：共同參與制訂
    特征二：與高層保持一致
    特征三：可衡量
    特征四：關注結果
    特征五：及時的反饋與輔導
    特征六：以事先設定的標準評估績效
    第二節 如何進行目標管理
    第一、設定正確的目標
    目標設定的原則——SMART原則
    目標設定的步驟——目標設定七步法
    第二、進行合理的目標分解
    目標分解時常見的問題
    目標分解時來自下屬的阻力
    正確分解目標的要點
    第三、為目標制訂詳細的行動計劃
    制訂行動計劃時常見的誤區
    如何制訂行動計劃第四、進行工作追蹤，確保目標完全實現
    工作追蹤的原則
    工作追蹤的步驟
    避免工作追蹤中容易出(chu)現的問題

    技能三：有效溝通
    第一節 為什么溝而不通
    為什么溝而不通——溝通不暢的7個殺手
    有效溝通的三個要素——心態/關心/主動
    溝通渠道和對象的選擇原則
    溝通的四種區域——公開/隱蔽/盲點/未知
    第二節 如何進行日常溝通——溝通三步曲
    第一步——表達
    向誰表達——聽眾分析
    表達什么—內容分析
    表達不暢的障礙
    如何進行有效表達
    第二步——傾聽
    傾聽時的障礙
    傾聽的5個層次
    如何進行傾聽
    第三步——反饋
    溝通中常見的反饋問題
    如何接受反饋
    如何給予反饋
    第三節 如何進行組織溝通
    如何與上司進行溝通
    (1) 與上司溝通的障礙
    (2) 與上司溝通的方式
    (3) 與上司溝通的要點
    如何與同事進行溝通
    (1) 與同事溝通為什么這么難
    (2) 與同事溝通的方式
    (3) 與同事溝通的要點
    如何與下屬進行溝通
    (1) 與下屬溝通的障礙
    (2) 與下屬溝通的方式
    (3) 與下屬溝通的要點
    第四節 有效溝通藝術
    如何排除與員工的溝通障礙——拆除隔音墻
    如何改善溝通效果——用心溝通
    與上司溝通的技巧——執行反饋法
    與同事溝通的技巧——雙贏思維法
    與(yu)下屬溝通的藝術(shu)——換位思考法(fa)

    技能四：領導力
    第一節 認識領導力
    什么是領導力
    權力影響領導力——權力戒律
    領導的權力基礎——職位權力/人格權力
    領導者與管理的區別
    (1) 以身作則—按章行事
    (2) 共啟愿景—維持現狀
    (3) 使眾人行—事必親躬
    (4) 挑戰現狀—維持局面
    (5) 激勵人心—獨善其身
    領導者管理風格探索
    第二節 領導者角色思考——設計師/仆人/教練
    第三節 領導者之旅——指向“真北”的羅盤
    認識自我
    實踐你的價值觀和原則
    發現激勵你的動機
    建立你的支持團隊
    整合你的生活
    第四節 如何提升領導力——領導者修煉
    修煉一：塑造影響力
    影響力來源于哪里 ——人格魅力/知識魅力/角色魅力
    常見的影響力誤區
    如何提升影響力——五“要”行動
    修煉二：提升教練能力
    是什么阻礙了教練的旅程——心態和能力
    如何開展教練活動——教練實施策略
    如何進行教練——示做指導教練法
    修煉三：有效授權
    授權是什么
    ——權力分享/領導方式/工作分配
    ——不是參與/不是授責/不是放棄
    為什么需要授權
    ——復制自己/成就他人/組織高效
    為什么不授權——授權障礙
    如何進行有效授權——授權原則
    第五節 從平庸到卓越——做第5級領導者
    第5級領導者發展模型
    第5級領導者價值體現
    如何做第5級領導者
    (1) 溝通反饋——約定復命
    (2) 高效執行——將工作進行到底
    (3) 使命必達——使命把責任高高舉起
    (4) 結果至(zhi)上——要(yao)“功勞”不要(yao)“苦勞

    技能五：績效評估
    第一節 認識績效評估
    績效評估是什么
    (1) 評估成績和效果
    (2) 評估態度、行為和過程
    (3) 評估能力或素質
    為什么要需要績效評估
    ——激勵員工行為/提高工作績效
    績效評估常見的錯誤現象
    (1) 將績效評估簡化為打分或評級
    (2) 將績效評估理解成績效考核
    (3) 認為績效評估是人力資源部門的事
    (4) 只有評估，沒有績效改進
    (5) 評估面談流于形式
    績效評估為什么這么難
    ——公司方面的難點/中層經理自身的難點
    傳統考核與績效評估的區別
    第二節 如何進行績效評估——績效評估循環
    環節一：建立評估標準
    如何設定評估標準——評估標準設定的要點
    誰來制訂評估標準——制訂評估標準的途徑
    環節二：記錄評估數據
    記錄評估數據的好處
    缺乏評估數據可能導致的后果
    記錄評估數據的步驟
    記錄評估數據的方法
    環節三：進行評估考核
    評估考核的工具——績效評估表
    評估考核時常見的誤區
    進行評估考核的前提
    消除評估誤差的方法
    環節四：開展評估面談
    評估面談時存在的問題
    評估面談前需要準備的內容
    評估面談策略的選擇
    評估面談的要點
    評估面談的方法
    環節五：導入評估改進與輔導
    導入評估改進的步驟
    導入評估輔導的步驟
    評估改進(jin)與(yu)輔導(dao)方法(fa)

    技能六：員工激勵
    第一節 激勵反思——常見的激勵誤區
    第二節 探尋激勵之源
    需求探詢——我們到底需要什么
    獎與懲探詢——“胡蘿卜”還是“大棒”
    滿意探詢——為什么滿意，為什么不滿意
    公平探詢——為什么出現不公平
    第三節 如何進行激勵——激勵原則
    第一：公平原則
    激勵不公的現象
    影響激勵公平的非制度因素
    公平激勵的要點
    第二：剛性原則
    常見的激勵問題
    剛性原則的要點
    第三：時機原則
    ——時機難以判定/年終情結/激勵的隨意性
    第四：清晰原則
    激勵不清晰的現象
    激勵不清晰的后果
    激勵不清晰的要點
    第四節 激勵的步驟——激勵三步曲
    ——留意征兆/追查原因/采取行動
    第五節 有效的激勵方式——激勵菜譜
    分享成果
    提供培訓機會
    提供挑戰性的工作
    予以授權
    給予榮譽
    真誠贊揚
    設定適當的目標
    鼓勵積極參與
    第六節 工作中的激勵藝術——激起美妙的浪花
    如何對員工進行精神激勵
    如何對員工進行物質激勵
    如何進行現場激勵
    如何喚起員工的干勁
    如何激起員工的士氣
    如何增強員工的自信心
    如何讓員工有被尊重的感覺
    如何提(ti)高員工(gong)的滿意(yi)度

    技能七：團隊建設
    第一節 團隊認知
    為什么要提倡團隊方式
    對團隊的誤解——群體和組織
    團隊的核心與精髓
    團隊發展的5個階段
    第二節 團隊組建
    團隊組建的障礙和步驟
    團隊組建的途徑
    團隊中個體配合對團隊的影響
    第三節 團隊關系
    影響團隊關系的障礙
    如何改善團隊關系——三心兩意
    第四節 團隊決策
    團隊決策的步驟
    團隊決策的類型——權威、共識、無異議
    改善團隊決策的方法
    第五節 團隊激勵
    團隊的基本需求——馬斯洛需求層次論
    了解團隊需求的4種方法
    激勵團隊應先做好的3件事情
    團隊激勵的模型
    第六節 團隊沖突
    團隊沖突處理的步驟
    團隊沖突處理的策略
    第七節 團隊評價
    團隊評價的目的
    團隊評價中經常遇到的4個障礙
    團隊評價循環程序
    第八節 團隊發展*——合作精神
    團隊合作精神的特點
    (一) 麥卡錫的“團隊精神觀”
    (二) 三個臭皮匠頂一個諸葛亮精神
    團隊合作精神的８個表現
    團隊精神缺失的原因 ——下圍棋/打橋牌/搓麻將
    如何培養團隊的合作能力
    第九節 團隊運作靈魂——做一個優秀的團隊領導
    領導比你更專業的下屬
    工作和情緒兩種角色集于一身
    讓員工理解團隊目標
    尊重員工，給下屬成功的信念
    善用授權，并關(guan)注員工(gong)的個人(ren)發展

高效中層經理培訓