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3E薪資體系設計

一、薪酬體系框架
1.薪酬的公平和激勵要點
2.全面薪酬管理
3.薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法
4.3P，即職位薪酬、個人（能力）薪酬、績效薪酬，其設計思路講解
5.3E薪資體系，即外部均衡、內部均衡、個體均衡的設計思路。
6.與“薪點制”比較(jiao)的優勢和(he)共性

二、崗位價值與崗位定級辦法
1.第一個表，職級圖的設計。如何根據崗位價值，對崗位設定其高低不同的工資級別。
2.設定不同序列與專業等級（實例，包括互聯網公司職級圖）
3.借助崗位測評實現崗位定級。點值法（point-factor）崗位測評要素舉例（提供30個崗位測評要素）
4.選測評要素的三個原則
5.測評前，選擇關鍵崗位的三個原則
6.崗位測評的六個步驟
7.崗位測評演練
8.如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
9.根據測評結果，給崗位設定工資級別，做出職級圖（Grading Matrix）
10.職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
11.崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員
12.四種衡量崗位價值的方法
13.企業內部薪酬均衡的世界知名的公式

三、九級四序列寬帶薪酬設計辦法
(一）寬帶各級工資額度標準的設計
1.設定寬帶薪酬等級體系的八個實用的步驟
2.一個企業搞多少級工資好
3.級差的計算公式及什么
4.級別最小值、中點值、*值的設計辦法。分檔的辦法。
5.級幅度的公式和規律，根據個體業績差異來設計
6.兩級工資的重疊度的公式，如何設定，及其影響
7.借住市場工資數據來設計或比較（校驗、調整）現有工資曲線（各級中點連線）的方法。畫出企業薪資曲線與市場各分位曲線
8.領先、滯后政策的設定和運用
9.不同序列（管理和職能序列、技術序列、生出序列等）的薪資等級標準的設計的方法
10.實例（知名企業）
(二）市場薪資調查
1.如何做市場薪資調查，怎么讀市場報告
2.影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
3.市場分位值是什么概念，如何使用到自己的體系中
4.如何把企業崗位與市場報告中的進行匹配，如何對比分析
(三）如何撰寫企業薪酬(chou)制(zhi)度(du)（包括八個部(bu)分(fen)），實(shi)例

四、專業等級通道的設計，以及勝任力模型（任職資格）的設計和在定級定薪中的應用
1.分職種進行任職資格（勝任力模型）設計的方法與舉例。
2.對于專業管理序列或技術序列人員，借助“勝任力模型”來設定人員的工資級別和檔位，以及專業等級的晉升。
3.根據崗位勝任度（適配度），量化地為不同人員設定其薪資檔位。
4.如何(he)做崗位的(de)勝任(ren)力(li)模型（直觀(guan)、實用），提供研發(fa)類人員分職(zhi)種(zhong)的(de)勝任(ren)力(li)（任(ren)職(zhi)資(zi)格）設計的(de)實例。

五、績效工資、獎金
1.績效考核的五種辦法  舉例
2.績效工資比例的設定
3.基于考核結果，計算績效工資的辦法
4.從薪酬體系上避免部門經理為了爭取績效工資而拼命給下屬打高分
5.年終獎如何既與企業業績掛鉤，又與個人表現掛鉤，實例講解
6.年終(zhong)獎設(she)定的(de)幾種有效的(de)公式（從總體分給個人）

六、業務人員、業務高管人員激勵
1.金融、房地產、建筑建設、IT類業務高管激勵實例
2.銷售人員底薪分級、提出制定技巧與實例
3.高管人員的年薪制結構
4.高管人員的年終大額獎金的設計與考核辦法（實例）
5.高管人員的激勵與福利模式。
6.業務類高管人員獎金與提成的實例
7.股權激勵的主要模式
8.高管人員(yuan)長(chang)期激勵(li)的原則

七、調薪
1.晉升調薪、業績調薪、結構化調薪
2.年度調薪兼顧業績和現有個人收入水平的辦法，以CR體現現有薪資水平
3.借住CR，設定有效、實用的年度調薪矩陣
4.用調薪矩陣給全員設定調薪（按預算），實例演練
5.調薪如何控制成本和預算
6.如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪，招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
7.調崗、晉升人員調薪政策與審批流程
8.解決薪(xin)酬水(shui)平低于標(biao)準的人(ren)員（綠圈）的科學合理(li)方(fang)法(fa)，解決薪(xin)酬水(shui)平超標(biao)的人(ren)員（紅圈）的十種方(fang)法(fa)

八、定崗、定編、定權責書、定級、定任職資格、定預算的全套體系
如何進(jin)行定崗(gang)、定編制、定級、任職資(zi)格，做薪酬預算(suan)（實例(li)演示和資(zi)料提供）

3E薪資體系設計