激發潛能的鑰匙——教練型領導的*
講師：陶躍 瀏覽次(ci)數：2568
課(ke)程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大(da)綱(gang)Syllabus
教練與培訓課程
【課程背景】
1、有些老員工提拔上來的，忠誠度雖高，但對管理缺乏基本概念
2、有些矮子里選大個提拔上來的，有心無力
3、有些中層干部自己拼命干，下屬沒事干
4、有些中層干部整天忙、盲、茫
5、有些管理干部只知道用制度壓人
6、有些中層干部即便掌握一些管理知識，也只是點的，面的，而不是系統的
【課程收益】
教練的對話流程由聚焦目標、了解現狀、探索行動方案、強化意愿四部分組成，有助于實現下屬從不知道到知道、從知道到行動的轉化。
聚焦目標整體的要求是聚焦正向、符合SMART原則的目標，具體有發出邀請、理想目標、績效目標、確認目標四步驟；
了解現狀是了解影響目標達成的要素、資源，大概有分析事實、探索因素、尋找資源三步；
探索行動方案的任務是擴大對方的思考領域，讓對方能夠制定出非常詳實的可以落地的行動計劃，分直接探索、啟發引導、具體行動三步；
最后強化意愿需要做到總結成果、慶祝成功、積極肯定三點。
【課程對象】各階層的管理者、骨干
【課程大綱】
課程引入：什么是教練？
一、教練的起源
1、教練與培訓的起源
2、教練與培訓的效果
二、教練的發展
修煉一：教練的核心原則---如何充分挖掘員工潛能？
【金句】
1、管理者的工作重心是培養下屬的成長。
2、教練是運用對話技術支持個人實現組織目標的協作過程。
3、員工永遠是加入公司，最后離開上司。
一、教練式對話與非教練式對話
1、非教練式對話和教練式對話的情景演練
2、非教練式對話和教練式對話的特點差異
3、教練式對話的邊界
二、*的核心原則
1、*的SET三原則
2、教練的定義
3、*的核心技能
4、*的期待效果
案例1：格林公司的員工需求調查
修煉二：教練的深度傾聽---如何正確識別員工需求？
【金句】
1、一個人的教練原則究竟有沒有秉承，其實就是看他的教練行為有沒有展現。
2、深度傾聽是站在對方的立場上聽到語言背后的情緒和需求。
3、當一個人沒有打開心扉的時候，提問是無效的。
一、深度傾聽的定義
1、傾聽的重要性
2、深度傾聽的定義
二、深度傾聽的3R
1、接收
2、反應
3、確認
案例：員工抱怨如何聽
三、區分深度傾聽的情境
修煉三：掌握有力提問的“三多三少”---如何提升員工思考能力？
【金句】
1、有力提問的技能是能夠通過提出適當的問題，激發被指導者自發性的思考，幫助對方自行找到解決方法，從而提高解決問題的能力。
2、*的有力提問，要做到“三多三少”，即多開放少封閉、多未來少過去、多如何少為什么。
一、有力提問的定義
1、有力提問的重要性
2、有力提問的定義
二、有力提問的特點
1、開放式提問
2、未來導向型提問
3、如何型提問
4、“三多三少”
案例：員工有壓力如何問
三、有力提問的情境
1）有力提問的情境
2）T+C模式
修煉四：領導力的反饋秘術---如何對員工進行正向激勵？
【金句】
1、有效反饋技術就是對被指導者的行動給予積極的、未來導向的反應，以此進行激勵的技術。
2、期待不僅要具體，而且一定要是基于能力可實現的行為。
3、在這個世界上，每個人在內心深處都是渴望被尊重、被欣賞的。
一、有效反饋的技術
二、積極性反饋
1、區分行為的評判與觀察
2、積極性反饋案例
案例：赫伯特?凱萊赫的生日禮物
三、發展性反饋
1、區分兩種發展性反饋的行為
案例：下屬工作出差錯如何反饋
2、三明治批評法的弊端
四、有效反饋的實踐練習
修煉五：對話流程激活員工---如何有效地授員工以“漁”？
【金句】
1、教練的對話流程能夠促進下屬從不知道到知道、從知道到行動的轉化。
2、來自專業領域的驕傲自滿會破壞教練的效果。
3、授人以魚不如授人以漁，授人以漁不如授人以欲。
一、聚焦目標
1、發出邀請 2、理想目標 3、績效目標 4、確認目標
知識小貼士：SMART原則
二、了解現狀
1、分析事實 2、探索因素 3、尋找資源
三、探索行動方案
1、直接探索 2、啟發引導 3、具體行動
四、強化意愿
1、總結成果 2、慶祝成功 3、積極肯定
五、關于教練對話流程的告誡
1、教練的過程中沒有失敗，只有成長。
2、來自專業領域的驕傲自滿會破壞教練的效果。
3、教練是一種實踐，不在于知，而在于行。
4、教練原則貫穿教練始終。
5、請享受教練過程。授人以魚不如授人以漁，授人以漁不如授人以欲。
教練與培訓課程
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