近日,江西南昌有網友(you)反映應聘某(mou)公司(si)(si)人事(shi)時,需要(yao)填寫戀(lian)(lian)愛(ai)經(jing)(jing)歷和(he)(he)時長(chang),此話題(ti)快速沖(chong)上熱搜榜。后經(jing)(jing)記者了解,公司(si)(si)回復填寫戀(lian)(lian)愛(ai)經(jing)(jing)歷是為(wei)了考(kao)察情商,公司(si)(si)大多(duo)數都是女(nv)性,從(cong)公司(si)(si)的數據來看,有戀(lian)(lian)愛(ai)經(jing)(jing)歷和(he)(he)已婚女(nv)性業務會比較好。
打開評論區,也有網友反映(ying):以前面試過一個公司銷售,問(wen)有沒有男朋友,沒有就不要(yao),給出的(de)理由居然(ran)是你(ni)連自己(ji)都(dou)銷售不出去(qu)(qu)怎(zen)么能把(ba)公司產品銷售出去(qu)(qu)!小編(bian)看到這(zhe)些,第一反映(ying)是現如今的(de)招聘要(yao)求都(dou)這(zhe)么奇葩新奇了嗎?
其實,應(ying)聘者害怕(pa)遭遇奇葩(pa)的(de)(de)面試潛規則,但HR也(ye)怕(pa)遇到不靠譜的(de)(de)應(ying)聘者。就如上(shang)公司(si)的(de)(de)例子(zi),單用公司(si)數(shu)據(ju)去衡量一(yi)個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)情(qing)商,其實這(zhe)(zhe)些數(shu)據(ju)都是(shi)(shi)非(fei)常(chang)不靠譜的(de)(de),你(ni)不能因為一(yi)個(ge)人(ren)(ren)沒談過戀愛(ai)就拍板人(ren)(ren)家情(qing)商不高(gao),也(ye)不能因為一(yi)個(ge)人(ren)(ren)戀愛(ai)經歷豐富(fu)就覺得此人(ren)(ren)情(qing)商很高(gao),這(zhe)(zhe)些都是(shi)(shi)沒有衡量的(de)(de)依據(ju)的(de)(de)。
四川(chuan)省(sheng)社會科學(xue)院(yuan)專家胡光偉教授表示(shi):“現代社會價(jia)值(zhi)觀是多元化的(de)(de),任何人不能(neng)干(gan)涉別人的(de)(de)價(jia)值(zhi)觀,更不能(neng)站(zhan)在道(dao)德的(de)(de)至高點來指點別人。”面試其(qi)實是(shi)對個人能力的綜合考察(cha)。
為(wei)了(le)能在段(duan)時間內(nei)最快的了(le)解(jie)一個人,又(you)因(yin)為(wei)現如今(jin)不少應聘(pin)者(zhe)都掌握了(le)面(mian)試的“套路”,不少面(mian)試官的套路才越來越深,以各種奇奇怪怪的問題來考驗(yan)應聘(pin)者(zhe),以此來考驗(yan)應聘(pin)者(zhe)的應變(bian)能力(li)和(he)想(xiang)法。
曾(ceng)經(jing)就看(kan)過幾個(ge)特別有(you)趣的面試(shi)問(wen)題(ti):
一、為什么(me)人有兩個鼻孔。
是為(wei)了結構對稱呢,還(huan)是為(wei)了另一個(ge)堵住(zhu)了,還(huan)有一個(ge)能夠呼吸??
二、怎么將剃須(xu)刀賣(mai)給張飛。
這也不是沒(mei)有辦法(fa),或許可以從劉備下(xia)手,制造(zao)“剃須好,不剃須會生病(bing)”的意識,給張飛從上而下(xia)的壓力,不用(yong)都不行。
其(qi)實看(kan)似奇葩面(mian)試問題的背后,目的是面(mian)試官想要通(tong)過不(bu)同方式考察人(ren)的思維(wei)方式和行(xing)為(wei)習慣,但無論怎樣考察,都不(bu)能侵犯他人(ren)的隱私,不(bu)帶性別歧視等基(ji)本條(tiao)件為(wei)前提(ti)。
但隨著互聯網和大數據分析技(ji)(ji)術(shu)的(de)(de)(de)(de)發展,精準招聘的(de)(de)(de)(de)實(shi)施(shi)有了很多(duo)新技(ji)(ji)術(shu)的(de)(de)(de)(de)幫助,已經出現(xian)了一些幫助HR精準篩選(xuan)人才的(de)(de)(de)(de)測(ce)評系統,可以(yi)通過對(dui)求(qiu)職群(qun)體的(de)(de)(de)(de)整體分析尋(xun)找到(dao)最(zui)適(shi)合崗位的(de)(de)(de)(de)人選(xuan)。
早在1973年**心理學家麥克利蘭就提出了一個*的模型“冰山模型”,“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”
其中,“冰山以上(shang)部分”包括基(ji)本(ben)知(zhi)識、基(ji)本(ben)技(ji)能,是(shi)外在(zai)表現,是(shi)容易了解(jie)與測量的部分,相對而言也比較容易通過培訓來(lai)改變(bian)和發展。
而“冰山以(yi)下部分”包括(kuo)社會角色、自我(wo)形象(xiang)、特質和動機(ji),是人內在(zai)的(de)、難以(yi)測量的(de)部分。它們不太容易通過外界的(de)影響而得到改變,但卻對人員的(de)行為(wei)與(yu)表(biao)現起著關鍵性的(de)作用。
HR更需要(yao)了(le)(le)解的其實是(shi)應(ying)聘者“冰(bing)山以下(xia)部(bu)分”,但這(zhe)些并不容易觀察和了(le)(le)解,于(yu)是(shi)有了(le)(le)測評工(gong)具(ju)的出現,為企業管理(li)者或者HR在應(ying)聘或內(nei)部(bu)調整起了(le)(le)助(zhu)力作用。
人啊人T12人才測評系統就可以通過大數據智(zhi)能(neng)算法,做到精準人才識別；清晰精準數據呈現測評者的動(dong)機需求和職業優(you)勢。為用(yong)人單位(wei)(wei)崗位(wei)(wei)提供精準的崗位(wei)(wei)匹配(pei)服(fu)務,從而實現各類人才招聘活(huo)動(dong)的精準化、智(zhi)能(neng)化。
(測評者優(you)勢分析)
(測評者動機分析(xi))
有了工具的幫助,企業在如何選擇上有了更多的捷徑,使用人才測評,可以全面了解人的素質,從而做到因事擇人 , 人(ren)崗匹配。當需要(yao)(yao)企業從(cong)(cong)外(wai)部招聘人(ren)才(cai)時,可(ke)以(yi)通過人(ren)才(cai)測評來掌握應(ying)聘者的(de)優勢(shi),從(cong)(cong)而擇優錄用。當企業內部需要(yao)(yao)做人(ren)員調整時,人(ren)才(cai)測評可(ke)以(yi)作為這種(zhong)調整的(de)重要(yao)(yao)參考依(yi)據,從(cong)(cong)而有利于(yu)人(ren)盡其才(cai),人(ren)盡其用。
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