課程(cheng)描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
職場EAP輔導技能培(pei)訓
課程背景:
作為職場員工,其內心深處是希望認真工作,提升工作績效,完成組織下達的工作任務和目標,努力達成考核指標。然而,由于員工內在的心理狀態和外在的環境因素等,可能在職場中出現工作的偏差與失誤,甚至可能會犯錯。作為組織的角度而言,如果能及時地進行輔導溝通,既緩解員工的內心情緒壓力,同時,也能讓員工主動認識自己的問題錯誤,積極改進,重新投入到工作中,這是最理想的狀態。
然而,如果處理失當,則有可能帶來新的職場沖突,影響員工的工作狀態,讓其內在心理狀態一直處于緊崩、焦慮、煩躁的情緒模式。長此以往,容易導致員工的消極行為,如:抱怨、發牢騷、消極怠工、針對公司或客戶的情緒報復(無意識的情緒發泄)等相關的反生產行為,甚至有人因此而患上職業倦怠癥,出現明顯的工作拖拉,不想上班等癥狀。這些消極的反生產行為都會對組織帶來不同程度的傷害和影響,增加人力成本,影響團隊氛圍,為日常的管理帶來相當大的挑戰。
因此,作為組織方的管理人員,如何才能有效地幫助員工疏導情緒,勇于面對自己的問題與失誤,并能積極進行自我調適改進,這是組織方的重要職責。如何提升員工的心理狀態,理解支持員工合理的心理訴求?如何才能有效地洞悉員工的內在心理需求,對員工的心理困擾進行合理的引導?
這(zhe)都需要(yao)管(guan)理(li)者在做(zuo)好日常(chang)業務管(guan)理(li)的同時,還需要(yao)借助(zhu)EAP(員工(gong)援助(zhu)計劃)輔導的技能來協助(zhu)員工(gong)進(jin)行內(nei)部(bu)的心(xin)理(li)建(jian)設,疏導情緒,改善壓力,更(geng)好地服務于(yu)自(zi)己的工(gong)作,提升工(gong)作績效(xiao)水平(ping)。
課程收益:
★ 認識覺知心理輔導員的角色與界限,明確自我工作職責與方向;
★ 洞悉員工的內在需求,掌握因人而已的溝通輔導方向;
★ 掌握員工進行心理調整的基本策略和方法,以便能協助員工進行調整;
★ 掌握溝通輔導的五步法,對員工的問題進行合理的引導;
★ 逐(zhu)步(bu)發展完善團隊及組(zu)織文化,建立(li)以(yi)人為本的(de)管理文化,提升員(yuan)工(gong)的(de)歸(gui)屬感和工(gong)作滿意(yi)度,為企業創造(zao)更多的(de)價值。
課程(cheng)對(dui)象:中高層管理(li)干(gan)部、基(ji)層管理(li)人員、心(xin)理(li)輔導員、工會干(gan)部、黨政干(gan)部、紀委(wei)干(gan)部、HR員工關(guan)(guan)系、其他與(yu)員工心(xin)理(li)疏導相(xiang)關(guan)(guan)的人員;
課程大綱
導論:初識心理疏導與組織管理實踐
團隊研討:常見的職場困擾問題與類型是什么?
第一講:心理輔導員的角色再認知:如何看待自己的工作職責?
團隊研討:組織為什么需要培養心理輔導員?
一、組織EAP:心理輔導的內涵和定義
二、心理輔導的目標和方向是什么?
1、愿意為自己的行為負責
2、接納自己與他人
3、發揮潛能
三、什么樣的人才能勝任心理輔導職責?
研討:心理輔導員的特質
四、心理輔導員多重身份、責任集于一身
團隊研討:心理輔導員的角色與職責是什么?
(心理(li)(li)咨詢師VS企業(ye)EAP咨詢師VS心理(li)(li)輔導(dao)員VS心理(li)(li)醫生(sheng))
第二講:識別員工的心理狀態(情緒癥狀、認知思維、行為方式、生理反應)
團隊研討:如何判定員工的心理癥狀?
一、認識心理困擾的成因是什么?
1、何為心理異常?--心理問題的界定
2、了解常見的心理問題分類及標準
3、認知行為療法CBT:Beck認知理論模型
二、心理輔導員能做些什么?--明確心理輔導的工作范圍
三、如何來識別員工的心理問題?
1、通過情緒狀態來識別的員工心理狀態
2、通過思維認知癥狀來認知員工的心理狀態
3、通過行為(直接、間接)癥狀來認知員工的心理狀態
4、通過生理反應癥狀來認知員工的心理狀態
體驗(yan)覺察:自我的身心狀態如何(he)?
第三講:探索誘發心理困擾的心理機制,掌握基本的心理學常識(心法)
團隊研討:為什么員工會出現心理問題?
一、員工會認為自己有“錯”嗎?
影視賞析:不就是一個加減法算錯了嘛
心理學效應:自我服務偏差
二、為什么與員工講道理效果不大?
心理學理論:認知不協調理論
三、如何看待組織的“不公平”(化解員工的“抱怨”)?
心理學效應:心理契約的違背與破壞
組織公平理論
四、管理者應該如何批評引導員工呢?
1、員工批評的常見誤區
2、NLP理解層次的應用:行為vs.人格攻擊?
3、批評員工的四大準則
4、為什么員工越來越難管了?--洞悉動機與需要,有效激勵團隊
測試覺察:你的成就動機如何?(心理投射)
5、麥克萊蘭定律(成就需要、歸屬需要、權力需要)
6、馬斯洛需要層次理論(自我實現vs.自我超越)
7、從DISC性格分析識別員工需要
8、覺察員工不當行為背后的需要與動機
團隊研討:如何有效地管理下屬?(動機與需要)
動機探索法:每個行為背后都有一個積極正向的意圖!
9、知識型員工的內在需求(新生代)
五、為什么看別人不順眼?--覺察自我的接納狀態
體驗覺察:你看對方“順眼”嗎?
心理學效應:鏡像知覺
1、自我同情與關懷:覺察與表達自我的情緒狀態
2、體會感受對方的情緒狀態及心理需要
六、為什么受傷的總是我?
心理學實驗:疤痕實驗(投射心理)
七、壓力太大,情緒難控制,該怎么辦?--情緒壓力管理的基本策略
1、應對策略:問題解決VS情緒調整?
2、厘清人際及組織界限
3、面對情緒壓力的應對方式:面對vs.逃避?
4、全方位的情緒壓力調(diao)整:認知(zhi)減壓CBSR模型
第四講:修煉心理輔導溝通的核心技術:傾聽+共情(理法)
一、為何傾聽如此之難?
角色扮演:如何表達傾聽狀態?
二、建立傾聽的基礎:同理心思維(共情能力)
影視賞析:高材生初露端倪
三、建立同理心的四步驟
影視賞析:同理心思維
四、創造氛圍,讓下屬表達自我的情感:先跟后帶
體驗(yan)演練(lian):面對下(xia)屬的抱怨
第五講:員工心理輔導溝通的五步手法(技法)
一、員工輔導的基礎:先建立溝通聯盟
1、設立溝通的目標:聽話講道理 vs、幫助員工認識失誤并改進?
2、傾聽員工的想法:讓員工先表達
3、需要聽什么?(內心的真實動機、想法、自我角度、組織方的角度)
體驗演練:如何傾聽?(2人小組)
二、有效區分員工表達的內容
1、甄別員工的問題:技術性問題 vs、心態性問題?
2、兩個角度:事實vs、演繹
3、還原事實的真相
體驗演練:體驗區分員工的問題(2人小組)
三、提問勝于講道理:員工真正自己發現問題才可能有改變成長的可能性!
1、學習提問技術:批判性問題 vs、啟發性問題
體驗活動:向你提問題(2-3個)
2、訓練自我的提問技能
體驗演練:提一個好的問題(2人小組)教練技術提問卡
3、有效提問的五個金句
四、向員工反饋澄清自己的感覺想法
1.如何才能有效反映,讓員工意識到真實的問題所在?
2.反饋確認,澄清,讓員工有機會表達自己內在的想法
體驗演練:如何向員工反饋澄清?(2人小組)
五、健康合理地引導員工,改進不足調整自我的狀態投入工作
1.引導事:接受與適應(技術性問題)
體驗演練:如何引導員工改正工作中的錯誤?(2人小組)
2.引導人:成長與發展(心態類問題)
體驗演練:如(ru)何引導員工(gong)(gong)認識自(zi)己的工(gong)(gong)作態度?(2人小組(zu))
第六講:如何面對處理危機干預案例?(危機干預五法寶)
案例討論:危機個案分享
一、危機干預五法寶
1、發現個案
1)停:識別高危人群
2)看:心理危機的九大征兆(六變三托)
3)聽:語言大變
2、幫助個案:陪(三規六禁)
二、心理危機干預的方法
體(ti)驗(yan)活動:同心圓(yuan)(信任與支持)
第七講:心理輔導員的自我成長計劃
一、優秀心理輔導員的個性特征
1、他們尊敬和欣賞自己,能提供幫助和愛
2、他們是歡迎改變的
3、他們有錯誤,并樂意承認它們
4、他們通常生活在錄前,不沉溺于過去,也不固著于未來
5、他們欣賞并尊重文化的多元
體驗活動:我也不錯(欣賞接納自己)
二、心理輔導員成長的煩惱
1、避免完美主義
2、對自己的局限性保持誠實
3、應對來訪者的要求
4、避免在來訪者中迷失自我
5、與來訪者分享責任,避免過早枯竭
6、明確作為心理輔導員的角色
7、建立自己的心理輔導風格
體(ti)驗活動:感恩的心(xin)(自己、來訪者、家人、公司、朋友)
實操:(團隊共創法)如何才能全心投入,樂在工作?
1、聚焦主題:
2、頭腦風暴
3、分類排列
4、提取中心詞
5、圖示化賦含義
總結回顧(gu):ORID聚焦式會(hui)話(2人小組分享+小組代表(biao))
職場EAP輔(fu)導技(ji)能培訓
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