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績效指標執行培訓

課程背景
隨著外部市場環境不斷變化與企業的快速發展，對于企業而言良好的績效管理尤為重要，除了能持續提升員工表現并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現目標，作為三、四級管理者肩負著員工培養和輔導的責任，掌握績效輔導、反饋和溝通績效就顯得十分重要。從業務戰略到人力資源戰略，再落實到人力資源管理的過程中，績效管理的目的是“績效的持續改進”，三分目標制定、七分執行，因此績效管理是一個系統，其支持系統也需要滲透到我們的日常管理中才能夠保證績效更好地落地。
績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)執行(xing)(xing)過程(cheng)(cheng)會使用大量(liang)的(de)教練(lian)技術，本課程(cheng)(cheng)將從(cong)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)的(de)細節，包括(kuo)：績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)輔(fu)導、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)反饋、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)溝通(tong)和績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)改進(jin)幾個方面來進(jin)行(xing)(xing)分(fen)享，幫(bang)助三、四級管理(li)者掌(zhang)握(wo)(wo)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)過程(cheng)(cheng)中的(de)70%的(de)部分(fen)，即執行(xing)(xing)和改進(jin)過程(cheng)(cheng)，掌(zhang)握(wo)(wo)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目標設定、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)輔(fu)導與反饋、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)評(ping)估，使績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)的(de)“最后一(yi)公(gong)里”觸達員工(gong)并能有效(xiao)(xiao)(xiao)執行(xing)(xing)。

課程收益
收益1：理解并掌握績效管理的邏輯、步驟以及各步驟的要點
收益2：掌握方法論：根據業績目標進行業績輔導和反饋時的溝通
收益3：掌握工作檢查和復盤的方法
收益4：掌握方法論：績效反饋與績效溝通
收益5：掌(zhang)握業(ye)績改進的改進計劃制定過程

課程對象
三、四級管理者

課程方式：
講解+工具+案例(li)+討論+演練

課程大綱
引導案例：三級經理績效面談中從21樓一躍而下員工引發的血案
第一講：績效管理認知
導入：目標解碼線、夢想鏈接線和工具推進線
戰略目標與組織目標與個人目標
一、尋找三、四級管理者績效管理的痛點
痛點1：目標設定沒標準
痛點2：過程輔導沒發放
痛點3：反饋面談沒依據
討論：為什么公司的績效管理無效？是業務部門配合HR還是HR配合業務部門？
二、理解三、四級管理者績效管理的本質
——實現團隊目標和發展目標
工具：PDCA循環
總結：績效管理的三個維度
1.組織績效
2.團隊績效
3.崗位績效
三、清晰績效輔導與反饋的價值
1.對標歷史，找到差距
2.對標目標，確定標準
3.對標優秀，樹立榜樣
4.對標(biao)共識，達成契約

第二講績效計劃期間的溝通
一、布置工作任務
1、布置工作任務的思維
2、布置工作任務的工具：TB表
3、布置任務的面談技巧
案(an)例及練(lian)習：TB表

第三講績效執行過程的檢查與輔導
一、計劃能夠得到有效實施的關鍵
1、關鍵問題：策劃好了，一定能有成果嗎？
2、實施的3個關鍵
二、績效管理PDCA循環該怎么做
三、執行跟進體系化
1、執行跟進體系化
節點體系（時間、任務）
檢查體系
播報體系（看板管理）
2、幾個有效溝通方法：
方法1：平衡反饋（檢查期間的溝通方法）
方法2：黃金三講（員工向你匯報時的溝通方法）
方法3：黃金三講（你向上級匯報時的溝通方法）
練習：黃金三講
四、情景輔導
1、業績輔導什么？
2、情景輔導：輔導的有效性
3、員工輔導場景化
4、員工輔導八大方法
5、方法(fa)論：情景輔導

第四講績效考核的輔導與反饋
一、績效輔導的起源
視頻案例：俞敏洪談自信與潛力
討論：3個最能激發自信和潛力的問題
二、影響管理者的績效輔導效果的因素
三、四種不同員工的輔導策略
——支持型、指揮型、授權型、教導型
四、輔導與反饋怎么做：善用GROW輔導模式
角色扮演：運用GROW開展一場績效輔導與反饋對話
工具：GROW輔導模式與莫滕森反饋原則
1）積極性反饋和建設性反饋
2）建立月度1：1績效溝通制度
討論(lun)和呈現：2023年工作重點和關鍵業績指標制定(ding)輔(fu)導

第五講績效結果的面談與復盤
一．績效面談
（一）績效面談七原則
1.避免對立沖突
2.建立彼此信任
3.說明面談目的
4.真誠鼓勵傾訴
5.集中未來改善
6.注意優缺并重
7.積極方式結束
一起來找茬：這個績效面談哪里有問題？
（二）績效面談全流程
第一步：準備相關資料
第二步：預估面談結果
第三步：傾聽員工自評
第四步：肯定員工貢獻
第五步：討論相應支持
第六步：制定下輪計劃
案例分析：騰訊M總由于績效面談錯誤被降職
工具：溝通記錄表
績效改進面談表
工具表的意義：降低面談阻礙、留下面談依據
現場演練：績效面談并記錄
（三）典型問題員工處理技巧
1.績效考核優秀的員工
2.績效差的員工
3.脾氣暴躁型員工
4.驕傲自大的員工
5.資歷老躺平的員工
6.內向抑郁質的員工
工具：ORID聚焦式會談法
案例分析：員工不接受績效結果如何面談？
模擬演練：績效為C的員工進行面談
（二）復盤
1.績效復盤四部曲
（1）目標
（2）結果
（3）分析
（4）總結
2.績效復盤三級評估
（1）組織評估
（2）個人評估
（3）團隊評估
工具：績效評估表
復盤表
模擬演練：進行一次績效復盤及評估
總結與反思

績效指標執行培訓