課程描(miao)述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排(pai)SCHEDULE
課程大綱Syllabus
組織發展能力培訓
【課程背景】
據*《財富》雜志報道，*中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年。而中國的中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。*每年倒閉的企業約10萬家，而中國約100萬家，是*的10倍。細細分析，發現我國企業曾經做大的不少，但能持續發展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數企業尤其是中小企業普遍生命周期不長或生存質量較差。
如(ru)何才能讓這些有(you)著好(hao)產(chan)品、好(hao)市場的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)突破發展瓶頸，實現做強做大做久(jiu)的(de)(de)(de)目(mu)標？答案很簡單，就是：正確的(de)(de)(de)戰略(lve)+高效(xiao)的(de)(de)(de)組(zu)織+優秀的(de)(de)(de)人(ren)才。張劍(jian)老師(shi)根據多(duo)年(nian)工作(zuo)、培訓、咨詢實踐經驗，認為(wei)戰略(lve)解(jie)決(jue)企(qi)業(ye)(ye)發展的(de)(de)(de)方向性(xing)和策(ce)略(lve)性(xing)問題，組(zu)織解(jie)決(jue)企(qi)業(ye)(ye)資源(yuan)分配與運營管理的(de)(de)(de)效(xiao)率問題，人(ren)才解(jie)決(jue)企(qi)業(ye)(ye)持續發展的(de)(de)(de)競爭力(li)問題，只有(you)將(jiang)三(san)者有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)結(jie)合起來，才能真(zhen)正的(de)(de)(de)構建起戰略(lve)性(xing)人(ren)力(li)資源(yuan)管理體(ti)系，有(you)效(xiao)支撐企(qi)業(ye)(ye)戰略(lve)目(mu)標的(de)(de)(de)實現。
【課程收益】
系統思考：站在經營角度思考人力資源管理，構建由外而內的人力資源管理體系，提升HR系統能力；
規劃轉型：樹立戰略HR理念，正確解讀企業戰略，結合企業實際基于業務視角進行人力資源規劃；
組織發展：掌握企業組織設計與組織管理、賦能的方法，提升企業組織能力，促進組織效率提升；
人才賦能：掌握人才戰略、人才供應鏈建設的方法，通過使用、培養、發展為人才賦能；
管理(li)創新：掌握(wo)標桿企(qi)業戰(zhan)略性人力(li)資源管理(li)創新的方法，提升人員效率，實(shi)現人力(li)資本增值。
【課程對象】
公司中高層管(guan)(guan)理(li)、HR管(guan)(guan)理(li)人員，以及希(xi)望提升人力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理(li)視(shi)野與(yu)系統性能力的人員
【課程大綱】
第一講 戰略規劃：基于戰略的人力資源管理規劃及轉型
1、企業戰略與人力資源戰略規劃
-企業戰略的解讀
-企業戰略落地的根本路徑
-人力資源戰略的內容
-人力資源規劃的方法與程序
2、人力資源管理變革與突破
-人力資源管理路徑與實踐困惑
-傳統人力資源管理模式的短板
-客戶導向的人力資源管理新思路
3、人力資源三支柱模式與HRBP轉型
-三支柱模式的實踐與創新
-HRBP的提出與轉型之路
-人力資源如何成為業務伙伴（HRBP）？
【應用工具】人力資源管理三支柱模式、戴維·尤里奇的四角色模型
【案例分析】華為的組織變革之路、海爾的轉型與員工賦能、阿里巴巴的政委模式創新、HRBP模式在我國的發展、華為HRBP的核心能力
【小組討論】三支柱模式的適用范圍？該企業如何進行業務戰略決策？
【實戰演練】公司戰略分析與(yu)人力資源規劃
第二講 組織發展：組織發展與組織能力提升
1、企業戰略與組織發展
-VUCA時代組織發展面臨的危機
-變革時代組織發展的趨勢
-組織變革推動企業戰略落地
-變革時代企業戰略的內外部變化
-競爭性組織的關鍵要素
-組織賦能的五大手段
2、組織設計——流程導向賦能組織效率
-組織設計的基本策略
-客戶導向的流程化組織結構設計
-客戶導向
-市場化
-流程化
-組織設計的五個基本步驟
3、組織授權——科學授權賦能組織活力
-組織的集權與分權
-權利的分類
-集分權的輸出成果
-授權的藝術
-正確授權的方法
-授權的方式
-權利監督的方法
4、組織變革——正確變革激發組織活力
-組織變革保持組織競爭力
-組織變革的類型與內容
-組織變革成功的關鍵
-組織變革與轉型的實施
-新經濟時代組織變革的趨勢
-組織變革與轉型實施的要點
-組織變革與轉型實施的基本步驟
5、組織機制——組織制度設計讓組織自運行
-制度的績效——實現制度自動運行與自我管理
-制度的靈魂——定好組織制度的元規則
-從制度的核心要素看規則
-權利與資源的博弈平衡
【應用工具】分權手冊、RACI職能分解法、囚徒困境
【案例分析】某高科技企業價值鏈、某大型國有集團并購后的組織管理難題、某商業綜合體的招商政策與博弈論
【小組討論】什么是以客戶為中心的組織？關聯性工作如何界定工作責任？如何讓責任落實到底？
【實戰演(yan)練】某小型新創企業的(de)組織(zhi)架構優(you)化、某公司(si)的(de)制(zhi)度問題分(fen)析與條款優(you)化
第三講 人才賦能：基于供應鏈思維的人才發展管理
1、人才發展的技術和體系建設
-人才管理的三大技術
-人才發展的四大體系
2、人才盤點與關鍵人才管理
-關鍵人才是績效的主要創造者
-人才經營從人才盤點開始
-人才盤點的步驟、方法、工具
3、人才培養與人才發展
-人才發展與人才學習金字塔
-引導技術促進人才素質提升
-行為模式發展法促進人才技能提升
【應用工具】人才管理CARD模型、學習金字塔、人才九宮圖
【案例分析】人才管理的三大技術與四大體系、華為干部轉身90天計劃、華為人才盤點及其應用、某公司的內部競聘方案、某公司行為模式發展法在培訓計劃上的應用
【小組討論】培訓與引導的區別？行為模式發展法與角色扮演的區別？如何設計不確定信息下的KPI目標值？如何界定處罰標準？
【實戰演(yan)練】銷售(shou)人員的關鍵引(yin)導(dao)、行為(wei)模式法方(fang)案設計、GSA分解與設置
第四講 管理創新：兼收并蓄持續創新推動HR效能提升
1、人才招聘創新提升人力效能
-招聘渠道與模式的創新
-結構化面試技術的創新
-招聘心理技術的創新
-十分鐘快速識人的技巧
2、OKR敏捷績效管理創新提升HR效能
-傳統績效管理的理論假設
-傳統績效和理時代的挑戰與困惑
-什么是OKR？
-OKR的內在動機及價值
3、人才激勵提升人力效能
-有效人才激勵的根本原則
-人才激勵的主要策略與方法
-新型人才激勵的方法及應用
【應用工具】人才招聘金字塔、行為投射、瀑布心理效應、沉默原理、OKR框架圖、OKR的三層結構、德西效應
【案例分析】Google的全面OKR管理、華為OKR績效管理的應用、OKR實施幫助員工釋放創新力、老國企的員工激勵、順豐的老板文化與員工激勵
【小組討論】選誰最合適？什么樣的企業適用OKR？OKR是不是KPI的迭代？公司硬件缺乏競爭力如何做好員工激勵？如何發獎金？激勵如何與業務目標掛鉤？
【實戰演練】部門(men)或個人年度經營OKR
組織發展能力培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/270341.html