課程描述(shu)INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
人才供應鏈建設培訓
【課程背景】
中小型企業人才管理往往CEO最頭疼的問題，每年花費大量的獵頭成本，招聘來的職業經理人卻往往干不住，90%的空降高管會在一年內離職。而這造成的損失還是時間成本，同時還把團隊心給帶散了。
于是很多CEO下決心培養自己的人才，于是招聘優秀的畢業生進行培養，但是培養三年，能干活的卻跑了。
引入了大公司干部梯隊建設，但是巧婦難為無米之炊干部梯隊厚度不足，難以不斷涌現優秀干部
而且內部成長起來的人員視野窄，難以支撐公司的進一步做大做強，后招聘的職業經理人往往理論和實踐難以結合，空理論太多，難以落地。
如(ru)何解(jie)決中小企業的(de)人才供(gong)應鏈是中小企業向(xiang)大企業轉型的(de)關鍵所在(zai)
【課程收益】
1、了解大企業和中小型企業在人才供應鏈上優劣勢，避免生搬硬套對公司帶來的損害
2、掌握中小企業在選育用留四個環節的管理要點
3、現(xian)場(chang)幫助企業(ye)制定人才供應鏈的解決(jue)方(fang)案
【課程特色】
接地氣：實戰干貨、案例解剖
有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎
可(ke)立即應(ying)用(yong)于實戰：與學(xue)員有效互動(dong)，現場(chang)提供(gong)針對(dui)性的解決方案
【課程對象】CEO、人(ren)力(li)副(fu)總(zong)/總(zong)監、HRBP及企業(ye)中高層管理人(ren)員等
【課程大綱】
一、中小型企業與大型企業在人才供應鏈上的關鍵優劣勢的對比
1、大型企業在人才管理方面的優勢
大型企業人才厚度大容易建設人才梯隊
大型企業招聘外部人才的是彌補少許的漏洞，對人才需求清晰，招聘相對容易
大型企業可以差異化提升人才待遇，提供有高競爭力的薪酬
2、中小型企業在人才管理方面的優勢
中小型企業成長潛力大，如果選對了可以取得巨大成功
中小企業崗位空缺多，人才發展不受崗位的限制，可以快速成長
中小企業流程制度剛性限制少，優秀人才可以充分發揮其能力
二、選
1、崗位識別的“三新原理”，為什么基本能在干部上任之前就判斷成功還是失敗
2、內部選拔
華為的干部選拔規則優勢和缺點“道德是底線，核心價值觀是基礎，績效是分水嶺，能力是關鍵要素”
干部選拔是應該“寧缺毋濫”，還是“不虛位以待”？
3、外部招聘
企業的核心價值觀是人才招聘的最基本也是最重要的標準
高效的崗位畫像和目標人群的識別
面試應該重過去經驗還是對未來的潛力？
三、育
1、干部上任90天轉身訓練，是否都需要做？關鍵點在哪里（信任、主要矛盾、責權邊界）
2、中小型企業干部梯隊厚度薄，該如何做干部梯隊建設？
3、人才的發展第一責任是員工的本身還是公司？
4、員工的培訓是否該收費？
四、用
1、中小型企業空降兵的流程80%的原因來自于用，而不是激勵不足
2、大型企業崗位的責權利清晰，中小型公司責權利彈性太大，而且未明確
3、如何給空降兵或者新上任的干部劃定邊界？確定授權？
4、如何明確給空降兵或者新上任干部的支撐？
5、“三元”干部團隊構建方案
五、留
1、事業留人、感情留人、待遇留人
2、劉邦和項羽用人不同：
中高層管理者留人的關鍵
基層員工留人關鍵
六、綜合答疑
1、前面員工最頭痛的績效管理的答疑
2、人才供應鏈的 “三信原(yuan)則”
人才供應鏈建設培訓
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